Espacio Directivo

Cuando surgen retos estratégicos, crisis o proyectos de gran envergadura, surge una duda habitual: ¿Contratamos a un Consultor Senior para que analice la situación, o a un Interim Manager (directivo temporal) para que tome las riendas y ejecute el plan?

La confusión es lógica, ya que ambos son profesionales externos de alto nivel que aportan expertise. Sin embargo, la diferencia entre estas dos figuras no es de cualificación, sino de propósito y acción. Mientras uno le entrega un informe, el otro se remanga para garantizar la ejecución efectiva.

A continuación, profundizamos en esta distinción crítica, clave para asegurar el crecimiento y la sostenibilidad empresarial.

En Servitalent, somos conscientes de que el mercado laboral actual presenta un desafío creciente para las organizaciones del sector industrial y la alta dirección: la escasez de talento cualificado. Los/as profesionales de alto nivel no solo buscan un puesto, sino un proyecto, una cultura y un propósito alineado con sus valores personales. En este escenario, el Employer Branding o Marca Empleadora, se convierte en una necesidad ineludible para cualquier empresa que aspire a la atracción de talento y la retención de los mejores.

El espejo de la cultura corporativa: Más allá del employer branding

Las organizaciones invertimos constantemente tiempo y recursos en comunicar nuestra misión, valores y el ambiente de trabajo ideal, buscando atraer al mejor talento. Sin embargo, existe un espejo implacable que revela la verdad de nuestra cultura empresarial, superando cualquier campaña de marketing: el proceso de selección.

Tras años de experiencia acumulada en el ámbito de la selección de personas, sabemos que la transparencia es una moneda de dos caras. Por un lado, la sinceridad de los/as candidatos/as sobre su experiencia y habilidades; por el otro, la honestidad de las empresas sobre la cultura, los beneficios y las expectativas del puesto. En los últimos días, provocamos una interesante conversación en LinkedIn sobre si los/as candidatos/as pasarían un polígrafo en una entrevista de selección y ha puesto de relieve una verdad incómoda sobre la que debemos reflexionar: la desconfianza es un factor dominante en el proceso de contratación.

En el ámbito de los Recursos Humanos, encontrar el talento adecuado es, sin rodeos, fundamental para el crecimiento empresarial y para materializar cualquier estrategia corporativa. Para hacer frente a esta presión, cada vez más empresas delegan el reclutamiento en un socio externo a través del "Recruitment Process Outsourcing (RPO)". Pero cuidado: no todos los servicios RPO ofrecen el mismo retorno. La diferencia no está en el contrato, sino en la mentalidad:

La escasez de talento especializado es un desafío al que se enfrentan muchas industrias, y el sector biotecnológico gallego no es una excepción. Para abordar esta problemática, en  Servitalent promovimos un webinar en colaboración con Bioga, la Asociación de Empresas Biotecnológicas de Galicia, que contó con la participación de nuestra partner y colaboradora Marta Palacios, destacada experta en trámites migratorios. El objetivo fue claro: explorar la atracción de talento y la contratación de profesionales altamente cualificados de fuera de España como una solución real y efectiva.

La escasez de talento cualificado es uno de los mayores desafíos para las empresas a nivel global, y Galicia no es la excepción. A pesar de su resiliencia y capacidad de adaptación, el crecimiento de sus proyectos estratégicos en sectores como la biotecnología, energías renovables o la industria 4.0 exige una nueva forma de atracción de talento. La demanda de ingenieros/as, técnicos/as especializados y perfiles de alta cualificación supera la oferta local.

En Servitalent, convertimos este desafío en una oportunidad, destacando el valor de los proyectos innovadores y del entorno que ofrece la comunidad. El proyecto "Galicia Link-up Talent"nace de esta visión, conectando profesionales de alto potencial con las empresas gallegas que están liderando el futuro del sector industrial.

En los últimos años, donde la complejidad de mercado y la velocidad del cambio son lo que impera, el interim management ha crecido exponencialmente como una herramienta de alto valor para muchas empresas. Sin embargo, en este camino ha aparecido un malentendido peligroso: la creencia de que un/a directivo/a con una larga trayectoria profesional es, por defecto, un/a excelente interim manager.

Las empresas se encuentran a menudo ante una decisión de primer nivel. Necesitan a alguien con experiencia directiva para liderar un proyecto de transformación, cubrir una baja inesperada o pilotar una nueva etapa de crecimiento. En esa búsqueda, es fácil caer en la trampa de asociar los años de experiencia con la capacidad para esta función. Se piensa, de manera errónea, que el simple hecho de haber cumplido 50 años o tener un extenso currículum garantiza la aptitud para el interim management.

¿Tu empresa se plantea la expansión internacional y contratar talento en otros países?

Es una oportunidad enorme, pero el proceso tiene sus riesgos. No es lo mismo buscar profesionales en Madrid, Barcelona o Vigo que en Berlín, Bogotá o Shanghai. Un error puede arruinar una negociación, haciendo que pierdas tiempo, dinero y la oportunidad de sumar a alguien brillante a tu equipo.

Aquí te contamos los principales desafíos y cómo puedes prepararte.

Con la vuelta de las vacaciones, el mes de septiembre se presenta como el pistoletazo de salida para muchos proyectos estratégicos en las empresas. Es el momento de planificar el último trimestre del año y, a menudo, esto implica cubrir posiciones clave en la alta dirección que impulsen los resultados. Pero, ¿cómo asegurarse de encontrar al candidato/a perfecto/a? 

Es tentador pensar que basta con publicar una oferta en un portal de empleo. Sin embargo, para roles de gran impacto como un/a director/a financiero/a, un/a director/a comercial, un/a director/a de RRHH o un/a CEO, esta estrategia a menudo lleva a la frustración. ¿Por qué? Porque la mayoría de los perfiles directivos que responden a estas ofertas son profesionales que están buscando activamente un cambio. Aunque pueden ser válidos, es poco probable que entre ellos se encuentre ese talento directivo excepcional que no necesita buscar, sino que es buscado.