Espacio Directivo

Llevas dos años en los que casi ningún comité de dirección ha logrado quitarse la IA de la agenda. Se ha aprobado presupuesto, se ha nombrado a un responsable, se ha lanzado algún piloto. Pero hay una pregunta que casi nunca se hace en esa misma reunión: ¿tiene este comité, hoy, las competencias para liderar de verdad esa transformación, o simplemente la está gestionando desde fuera?

Fichar a un Director General, un Director Industrial o un CFO en 2026 no es "cubrir una vacante"; es una operación corporativa de alto riesgo y alta recompensa. En un mercado donde el talento directivo de primer nivel escasea y las competencias necesarias evolucionan a velocidad de vértigo, publicar una oferta y esperar, el método conocido como "Post & Pray", es una irresponsabilidad estratégica.

Imagina la escena. Tras un proceso de selección riguroso, la empresa encuentra al perfil directivo perfecto para liderar la nueva filial en el extranjero. Perfil técnico impecable, trayectoria sólida, encaje con la cultura corporativa. La decisión está tomada, el contrato firmado y el traslado en marcha. Sobre el papel, todo apunta al éxito.

Seleccionar a un directivo industrial en 2026 no es lo mismo que hacerlo hace cinco años. Las empresas del sector se enfrentan a una combinación de presiones que no tiene precedente: la aceleración tecnológica, la escasez de perfiles híbridos (técnicos y estratégicos a la vez), y unas estructuras organizativas que cambian más rápido que los procesos de selección.

El modelo que usan la mayoría de empresas de interim management

Cuando una empresa de interim management tiene un equipo cerrado de socios, la pregunta que debería hacerse cualquier CEO es simple: ¿me están buscando al mejor interim manager para mi empresa, o al siguiente de la lista?

Llevas dos años en los que prácticamente ningún Consejo de Administración ha podido evitar tener en agenda un punto sobre Inteligencia Artificial. Y sin embargo, la mayoría de las organizaciones sigue atascada en el mismo lugar: saben que tienen que moverse, han hecho algún piloto, han comprado alguna licencia, y el tema vuelve a aparecer en la siguiente reunión sin que haya avanzado de verdad.

La mayoría de los errores en unaincorporación directiva no ocurren durante la búsqueda. Ocurren antes: cuando se elige mal al partner que va a llevarla.

Hay un momento que muchos CEOs de la industria conocen bien. Es cuando llevas doce o dieciocho meses operando en un mercado nuevo (China, Polonia, México, lo que sea) y los números no cuadran. Has invertido en maquinaria, firmado la nave, pagado abogados y homologaciones. Y la planta, sencillamente, no despega.

La planta funciona, los pedidos salen a tiempo y la actividad no se detiene. Sin embargo, la preocupación por la adaptación del negocio no se diluye. El valor real de la empresa ya no se mide solo por las toneladas producidas o las máquinas en marcha, sino por la velocidad de adaptación a los cambios. Pero el día a día devora el tiempo, consume las energías y la falta de manos expertas frena cualquier paso hacia el futuro.

Hay una distancia enorme entre la aprobación de un plan estratégico en el Consejo de Administración y la capacidad física de una organización para absorber ese cambio. El proyecto de transformación tecnológica u organizativa suele presentarse con hitos claros y plazos ambiciosos, pero la realidad del lunes por la mañana en tu empresa es otra: tus directivos/as están completamente absorbidos operando el negocio diario. Forzar a tu director/a de operaciones o de IT a asumir el liderazgo de una transición drástica sin liberarles de sus tareas habituales no es una estrategia de crecimiento; es una temeridad que suele congelar la innovación o fracturar el rendimiento de la estructura permanente.