Espacio Directivo

Llevas meses escuchando lo mismo en cada reunión de comité: hay que hacer algo con la inteligencia artificial. Tus competidores hablan de pilotos, el consejo pregunta...

Un comité de dirección aprueba el fichaje de un nuevo director financiero. Seis meses después aparece una irregularidad en su trayectoria anterior que nadie detectó. El...

En el comité se habla de "traer a alguien en interim" para cubrir una vacante de seis meses y, en la misma reunión, de "poner a alguien en fractional" para llevar dos...

Cuando un CEO deja la empresa, sea por decisión propia, por una oferta mejor o porque el propio consejo decide sustituirlo, la mayoría de los comités de dirección...

Si llevas meses viendo cómo tus mejores perfiles de ingeniería reciben llamadas de startups de movilidad eléctrica, energía o ciberseguridad, no es casualidad, y subir...

Fichaste a un directivo hace seis meses y no está dando el resultado que esperabas. El coste de eso va mucho más allá de su nómina: es el proyecto que sigue parado, la...

Publicas la oferta. Filtras candidaturas. Entrevistas a quien te queda. Y al final del proceso, ninguno de los tres finalistas tiene lo que realmente necesitabas: experiencia real en tu tipo de planta, en tu tipo de proyecto, con la madurez técnica para asumir la responsabilidad sin seis meses de curva de aprendizaje.

Cuando tienes que incorporar a un directivo en industria, salud o finanzas, verificar su trayectoria antes de contratarlo no es un paso opcional de RRHH: es una obligación de diligencia debida. La normativa sectorial y los estándares de gobierno corporativo esperan que puedas demostrar, con trazabilidad, que comprobaste la trayectoria, la formación y la idoneidad de la persona que vas a poner al frente.

El comunicado de la operación sale el mismo día en los dos países. Accionistas informados, equipos directivos presentados, sinergias cuantificadas en la nota de prensa. Dieciocho meses después, la integración real sigue atascada: dos culturas que no se hablan, sistemas que no se han unificado, y un equipo local que interpreta cada decisión de la matriz como una imposición. Nadie en la operación tenía, desde el primer día, el mandato exclusivo de hacer que la integración funcionara.

Un comité de dirección aprueba el fichaje de un nuevo director de operaciones. Seis meses después aparece una irregularidad en su trayectoria anterior que nadie detectó. El consejero delegado pregunta qué se hizo para verificarlo antes de firmar. La respuesta, casi siempre, es vaga: "confiamos en las referencias", "venía muy bien recomendado". Esa respuesta ya no basta.