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En la selección de directivos/as, lo que ves a simple vista no es todo lo que hay. Si tu estrategia de captación de talento se limita a publicar una oferta en LinkedIn o en portales de empleo, estás pescando en una pecera muy pequeña: la de los profesionales que buscan trabajo activamente.
En el día a día de la gestión del talento, existe una escena que se repite constantemente en las direcciones generales y de recursos humanos: una posición estratégica queda vacante y surge el dilema de a quién elegir para el puesto. Históricamente, las empresas han lidiado con un punto ciego crítico en estos procesos: la enorme brecha que existe entre lo que un/a candidato/a afirma en una entrevista y su desempeño real en el entorno de trabajo.
Durante décadas, los Consejos de Administración han perfeccionado sus mecanismos de control sobre las finanzas, las operaciones y la estrategia de mercado. Sin embargo, persiste un ángulo ciego en la gobernanza: la validación técnica y ética de las personas que toman las decisiones.
El momento crítico en los procesos de selección suele estar en la negociación salarial. Históricamente, este proceso ha estado marcado por la confidencialidad corporativa y la capacidad de negociación individual. Sin embargo, la arquitectura de las relaciones laborales en Europa se encuentra inmersa en una reconfiguración profunda que cambiará las reglas de la captación de líderes de forma inminente.
El tejido empresarial español se aproxima a una transformación estructural de proporciones históricas. La convergencia de una inminente crisis demográfica y un cambio radical en el paradigma regulatorio ha puesto sobre la mesa uno de los mayores desafíos, garantizar la supervivencia y el valor del negocio durante el relevo generacional.
Hasta hace muy poco, si ofrecías una banda salarial competitiva, tenías casi asegurada la incorporación de cualquier perfil. Hoy, ese paradigma se ha quebrado.
En el ecosistema de la consultoría de talento, es común perderse en etiquetas. A menudo se debate sobre la contratación indefinida frente a los proyectos por objetivos como si se tratara de naturalezas humanas distintas. Sin embargo, en Servitalent, tras más de 10 años de experiencia en la selección de directivos/as, mantenemos una convicción clara: el Executive Search y el Interim Management son dos caras de una misma moneda directiva.
Los profesionales que lideramos procesos de selección de directivos/as y talent search hemos lidiado históricamente con un punto ciego crítico: la brecha entre lo que un candidato/a afirma en una entrevista y su desempeño real en el entorno de trabajo.
En el ecosistema emprendedor actual, y muy especialmente en las spin-offs universitarias, nos encontramos con un patrón recurrente: un talento científico excepcional que, sin embargo, carece de la experiencia necesaria para la gestión profesionalizada y la escalabilidad comercial.
Esta carencia sitúa a las empresas en el peligroso "valle de la muerte". Según datos de el Economista aproximadamente el 25% de las startups no superan su primer año de vida.
La industria se caracteriza porque se audita mediante indicadores precisos como el OEE o la optimización de la supply chain. Sin embargo, existe una métrica crítica que a menudo queda fuera de los cuadros de mando estratégicos y que hoy está comprometiendo la competitividad de las compañías: la tasa de abandono voluntario durante el proceso de selección.
Lo que hasta hace poco se diagnosticaba como ghosting —la desaparición repentina del candidato/a— ha mutado hacia un fenómeno mucho más complejo y estructural: el abandono consciente. Los/as profesionales ya no solo desaparecen; deciden activamente que no quieren trabajar en organizaciones donde el trato recibido no está a la altura de sus expectativas.
