Espacio Directivo

Todos hemos sido testigos estos últimos días de cómo la vida personal de alguien puede, de repente, volverse de dominio público. Esas situaciones nos hacen reflexionar seriamente sobre algo que, en el día a día de la gestión de personas, puede ser determinante: ¿dónde establecemos la frontera entre la vida personal y la vida laboral, especialmente cuando hablamos de perfiles directivos? No deja de ser un tema menor a considerar dentro de nuestras políticas de RRHH, y todo gracias a la “kiss cam” en un concierto de Coldplay.

Aquí, en España, el tema no es tan sencillo para las empresas. Mientras que en otros países las normas internas de las empresas son muy estrictas y de fácil aplicación en este sentido, justificando incluso un despido, nosotros tenemos la suerte (o la desgracia, cada quien lo vea como considere oportuno) de contar con la Constitución y el Estatuto de los Trabajadores, que blindan nuestroderecho a la intimidad. Resumiendo: que te enamores de alguien del trabajo no es, por sí solo, motivo de despido. De hecho, si lo fuera, nuestros tribunales ya han dejado claro que se anularía, con la consiguiente readmisión y el pago de salarios perdidos. Un trago amargo para cualquier empresa, sin duda.

El reciente anuncio de un paquete de 15 medidas anticorrupción, que busca reforzar la integridad tanto en la administración pública como en el sector privado, augura un nuevo escenario. Si estas propuestas llegan a legislarse, la transparencia y la honestidad serán más exigentes que nunca. Para los/as directivos/as y profesionales de Recursos Humanos, este posible cambio no será una mera formalidad, sino un imperativo estratégico que redefinirá la gestión del riesgo y la conformación del capital humano.

Este futuro escenario exigirá una adaptación proactiva por parte de empresas y organismos. Ya no bastará con una declaración de intenciones; se impondrá la necesidad de implementar mecanismos robustos que garanticen la integridad empresarial en cada nivel de la organización.

En un entorno empresarial global, la captación de talento internacional es clave para el crecimiento. Sin embargo, definir políticas retributivas transnacionales competitivas y eficientes es un reto que exige una metodología rigurosa basada en datos. Extrapolar las estructuras salariales domésticas a mercados extranjeros puede generar disfunciones económicas y reducir la capacidad de atraer profesionales de alto potencial. Por ello, la utilización estratégica del dato salarial es esencial para fundamentar decisiones cruciales en la gestión del talento global.

Gestionar la compensación integral de tu equipo es un factor decisivo para que tu empresa se mantenga competitiva en el mercado actual. No se limita al salario económico, sino que abarca los beneficios sociales, la flexibilidad laboral, la formación y el desarrollo profesional. Por esta razón, llevar a cabo un benchmarking de compensación se vuelve crucial. Este proceso implica analizar y comprender las prácticas de retribución total de otras empresas similares a la tuya, proporcionando información valiosa para diseñar un paquete de compensación atractivo y competitiva.

La reciente decisión delConsejo de Ministros de enviar al Congreso de los Diputados el Proyecto de Ley para la reducción de la jornada laboral marca un hito en las relaciones laborales de España. Este cambio, implica una modificación significativa tras más de cuarenta años con la jornada de 40 horas como límite legal. La nueva normativa, que busca establecer la jornada máxima legal en 37,5 horas semanales, introduce elementos clave.

Esta transformación del panorama laboral plantea desafíos y oportunidades para las empresas, especialmente en la atracción y selección de talento en la era de la jornada de 37,5 horas.

En el complejo panorama geopolítico actual, la gestión del talento se enfrenta a un desafío creciente: la subida de aranceles. Esta situación introduce una incertidumbre económica que impacta directamente en la atracción de talento y la retención de profesionales. Los/as candidatos/as, especialmente aquellos con empleos estables, pueden mostrar una mayor aversión al riesgo y una menor movilidad laboral, temiendo las posibles repercusiones negativas en las empresas que buscan profesionales en el mercado.

La toma de decisiones en la gestión del talento no puede basarse en intuiciones. La formación, el desarrollo de equipos, las promociones internas y la alineación cultural con la empresa son esenciales para el crecimiento organizacional. Sin un adecuado mapeo de competencias, estos esfuerzos pueden resultar ineficaces. En este artículo, exploramos su importancia, los beneficios de su correcta implementación y los riesgos de ignorarlo.

La inteligencia artificial (IA) está revolucionando la gestión del talento, la toma de decisiones estratégicas y la eficiencia en las empresas. Sin embargo, su implementación debe estar alineada con principios éticos y responsables. Por ello, en Servitalent nos hemos adherido al Compromiso por una IA Segura y Responsable en el Trabajo, una iniciativa de AEDIPE (Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas) respaldada por organismos como la OCDE, el G7 y la OIT.

El reciente anuncio del Gobierno de España sobre la subida salarial a los militares ha reavivado el debate sobre la equidad retributiva y la planificación de revisiones salariales en cualquier organización. Aunque este incremento ha sido bien recibido, también ha generado críticas en comparación con otros cuerpos de seguridad. Desde una perspectiva de gestión del talento, este caso demuestra la necesidad de abordar las políticas salariales con un enfoque estratégico basado en datos, evitando decisiones improvisadas que puedan derivar en desigualdades internas o problemas financieros.

El reciente anteproyecto de ley para reducir la jornada laboral en España de 40 a 37,5 horas semanales sin reducción salarial representa un cambio significativo en la gestión del talento y la productividad empresarial. Aunque la medida aún debe atravesar el trámite parlamentario, las empresas deben prepararse para implementar ajustes estratégicos en sus operaciones.