Espacio Directivo

La contratación de un nuevo perfil para el Comité de Dirección es, probablemente, una de las decisiones más críticas que tomarás este año. Sin embargo, existe un riesgo latente que muchas organizaciones pasan por alto por exceso de confianza: el fraude curricular en directivos.

El mercado de directivo industrial en España ha experimentado una transformación más profunda en los últimos 18 meses que en la década anterior. En 2026, ofertar sin datos contrastados de mercado ya no es solo un error táctico: es un riesgo legal, reputacional y competitivo de primer nivel. Estructurar ofertas en base a la intuición, o el cómo se ha hecho hasta ahora, no asegura las métricas actuales. 

El tablero de juego de los Recursos Humanos en la Unión Europea está a punto de cambiar de forma irreversible. Lo que antes se gestionaba bajo una cultura de "confidencialidad retributiva" pasará a ser, por imperativo legal, un ejercicio de transparencia absoluta. La Directiva (UE) 2023/970, que debe estar plenamente integrada en la legislación española antes de junio de 2026, no es solo un cambio normativo.

El momento crítico en los procesos de selección suele estar en la negociación salarial. Históricamente, este proceso ha estado marcado por la confidencialidad corporativa y la capacidad de negociación individual. Sin embargo, la arquitectura de las relaciones laborales en Europa se encuentra inmersa en una reconfiguración profunda que cambiará las reglas de la captación de líderes de forma inminente.

¿Hay algo más frustrante que perder al candidato/a perfecto en la fase final porque tu oferta económica se quedó corta por un margen mínimo? O peor aún, ¿ver cómo tu Director de Operaciones se marcha a la competencia por un paquete de beneficios que tú podrías haber igualado... si lo hubieras sabido a tiempo?

La guerra por el talento ha cambiado las reglas. Ya no basta con pagar "bien" o "según convenio"; hay que pagar con precisión quirúrgica. Aquí es donde entra el benchmarking salarial: la herramienta que transforma las sensaciones en datos para blindar tu estructura y asegurar la atracción de talento cualificado en un mercado cada vez más agresivo.

Dejar la política retributiva a la intuición es un riesgo que ninguna empresa industrial puede permitirse hoy. Analicemos cómo construir una metodología sólida para 2026.

Las empresas del sector industrial gallego se enfrentan a un reto crítico: mejorar su competitividad retributiva para captar a los mejores profesionales.

En un entorno empresarial global, la captación de talento internacional es clave para el crecimiento. Sin embargo, definir políticas retributivas transnacionales competitivas y eficientes es un reto que exige una metodología rigurosa basada en datos. Extrapolar las estructuras salariales domésticas a mercados extranjeros puede generar disfunciones económicas y reducir la capacidad de atraer profesionales de alto potencial. Por ello, la utilización estratégica del dato salarial es esencial para fundamentar decisiones cruciales en la gestión del talento global.

En el panorama demográfico actual, la gestión del talento sénior (profesionales de 50/55 años en adelante) se ha convertido en un desafío estratégico primordial para las empresas. La vasta experiencia, el conocimiento consolidado y la ética de trabajo de este colectivo son un activo invaluable. ¿Cómo podemos retener y aprovechar este potencial? Analizamos las políticas de compensación en España, comparándolas con el modelo de Estados Unidos, para identificar estrategias que fomenten la participación laboral de los/as profesionales sénior.

En España, a pesar del aumento en la tasa de actividad entre los 50 y 64 años, persisten desafíos como el desempleo sénior y una disminución en la participación laboral a partir de los 60-65 años. El edadismo y la percepción cultural de la jubilación como un retiro definitivo limitan las oportunidades. Muchas PYMES carecen de programas específicos para retener y desarrollar este talento crucial.

Es fundamental repensar las estrategias de gestión del talento y, en particular, las políticas de compensación y beneficios.

Gestionar la compensación integral de tu equipo es un factor decisivo para que tu empresa se mantenga competitiva en el mercado actual. No se limita al salario económico, sino que abarca los beneficios sociales, la flexibilidad laboral, la formación y el desarrollo profesional. Por esta razón, llevar a cabo un benchmarking de compensación se vuelve crucial. Este proceso implica analizar y comprender las prácticas de retribución total de otras empresas similares a la tuya, proporcionando información valiosa para diseñar un paquete de compensación atractivo y competitiva.

La atracción y retención del mejor talento se ha convertido en una prioridad estratégica para las empresas, especialmente en el sector industrial. En Galicia, esta necesidad se ha considerado como crítica, ya que las empresas enfrentan la dificultad de competir con otras regiones en términos salariales y la escasez de perfiles altamente cualificados. Para abordar este desafío, ASIME (Asociación de Industrias del Metal y Tecnologías Avanzadas de Galicia), AEDIPE Galicia (Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas en Galicia) y Servitalent, consultora especializada en talento y recursos humanos, han unido fuerzas para llevar a cabo un ambicioso estudio sobre la competitividad retributiva y las estrategias de compensación en la industria gallega. Este proyecto, presentado el pasado jueves 10 de abril en la sede de ASIME en Vigo, se perfila como una herramienta clave para impulsar la profesionalización de las políticas salariales, mejorar la capacidad de atracción y retención del talento y fortalecer la competitividad del tejido industrial gallego.