Espacio Directivo

Fichar a un Director General, un Director Industrial o un CFO en 2026 no es "cubrir una vacante"; es una operación corporativa de alto riesgo y alta recompensa. En un mercado donde el talento directivo de primer nivel escasea y las competencias necesarias evolucionan a velocidad de vértigo, publicar una oferta y esperar, el método conocido como "Post & Pray", es una irresponsabilidad estratégica.

Seleccionar a un directivo industrial en 2026 no es lo mismo que hacerlo hace cinco años. Las empresas del sector se enfrentan a una combinación de presiones que no tiene precedente: la aceleración tecnológica, la escasez de perfiles híbridos (técnicos y estratégicos a la vez), y unas estructuras organizativas que cambian más rápido que los procesos de selección.

La mayoría de los errores en unaincorporación directiva no ocurren durante la búsqueda. Ocurren antes: cuando se elige mal al partner que va a llevarla.

Hay un momento que muchos CEOs de la industria conocen bien. Es cuando llevas doce o dieciocho meses operando en un mercado nuevo (China, Polonia, México, lo que sea) y los números no cuadran. Has invertido en maquinaria, firmado la nave, pagado abogados y homologaciones. Y la planta, sencillamente, no despega.

Si diriges una empresa, no necesito contarte lo que se siente al repasar el plan estratégico del año y ver que una división con alto impacto sigue paralizada. No es un problema de presupuesto ni de mercado; es la certeza de que la persona que pusiste al frente hace seis meses no está logrando tirar del carro. En el día a día de la planta, los procesos no fluyen, las decisiones estratégicas se dilatan y lo peor no es solo el tiempo perdido; es la sensación de que, por mucho que intentes reconducir la situación, hay una desconexión de base que no vas a poder corregir.

Como responsable del rumbo de tu organización, sabes perfectamente que la competitividad de tu empresa depende de la agilidad y la templanza de tu equipo de liderazgo. Sin embargo, cuando surge un vacío de gestión o se presenta un reto de crecimiento acelerado, la inercia del día a día suele reducir todas las opciones a una única e inmediata pregunta: "¿A quién contratamos para la plantilla?".

Dirigir una compañía industrial con presencia internacionalexige mantener los márgenes a flote bajo una presión constante. Tener una planta en el Reino Unido multiplica este dolor de cabeza de forma exponencial. No se trata solo de lidiar con las normativas locales a distancia; la verdadera crisis estalla cuando tu Director de Producción dimite y descubres que el mercado de talento británico post-Brexit se ha transformado en un territorio hostil.

El panorama global ha dado un giro de 180 grados. En este cabio de paradigma se ha echo muy patente la resiliencia de la cadena de suministro ya no es un concepto teórico, sino una urgencia operativa. El fenómeno del reshoring industrial en España —el retorno de la producción a centros nacionales o de proximidad— está ganando una tracción sin precedentes por motivos geopolíticos y de costes logísticos.

Existe una creencia muy arraigada en el sector industrial: promocionar a alguien de la "casa" para una posición directiva es más seguro, rápido y económico. Sin embargo, cuando estos procesos se realizan sin tener en cuenta otra variables más allá del tiempo en la empresa, el riesgo de fallo es mucho mayor.

En la selección de directivos/as, lo que ves a simple vista no es todo lo que hay. Si tu estrategia de captación de talento se limita a publicar una oferta en LinkedIn o en portales de empleo, estás pescando en una pecera muy pequeña: la de los profesionales que buscan trabajo activamente.