Espacio Directivo

En los últimos meses ha entrado en producción o ha recibido luz verde una cifra notable de proyectos de reindustrialización de gran tamaño en España. Estos son algunos de los más relevantes:

• La ampliación de Volkswagen en Martorell y Landaben, junto a su planta de baterías en Sagunto, suma más de 10.000 millones de euros de compromiso industrial.
• En Galicia, Stellantis ha adjudicado a su planta de Balaídos (Vigo) la nueva plataforma eléctrica STLA Small, con 72 millones de euros de inversión previstos hasta 2026.
• También en Galicia, Indra construye en As Pontes una nueva fábrica de vehículos militares con 18 millones de euros de inversión y entre 70 y 120 empleos directos, dentro de un plan que prevé superar los 200 millones y crear más de 1.000 puestos industriales en el norte de España.

Ninguno de estos proyectos es un anuncio aislado. La inversión extranjera en España supera ya los 627.000 millones de euros, con la industria manufacturera entre los sectores que más la concentran, y las empresas con capital extranjero sostienen más de 2 millones de empleos, en torno al 10% del empleo total del país. Esa inversión no se sostiene con maquinaria ni con financiación. Se sostiene con dirección de planta, con mandos intermedios que hagan que la operación funcione desde el primer turno.

La contratación de un nuevo perfil para el Comité de Dirección es, probablemente, una de las decisiones más críticas que tomarás este año. Sin embargo, existe un riesgo latente que muchas organizaciones pasan por alto por exceso de confianza: el fraude curricular en directivos.

Existe una creencia muy arraigada en el sector industrial: promocionar a alguien de la "casa" para una posición directiva es más seguro, rápido y económico. Sin embargo, cuando estos procesos se realizan sin tener en cuenta otra variables más allá del tiempo en la empresa, el riesgo de fallo es mucho mayor.

En el día a día de la gestión del talento, existe una escena que se repite constantemente en las direcciones generales y de recursos humanos: una posición estratégica queda vacante y surge el dilema de a quién elegir para el puesto. Históricamente, las empresas han lidiado con un punto ciego crítico en estos procesos: la enorme brecha que existe entre lo que un/a candidato/a afirma en una entrevista y su desempeño real en el entorno de trabajo.

La industria se caracteriza porque se audita mediante indicadores precisos como el OEE o la optimización de la supply chain. Sin embargo, existe una métrica crítica que a menudo queda fuera de los cuadros de mando estratégicos y que hoy está comprometiendo la competitividad de las compañías: la tasa de abandono voluntario durante el proceso de selección.

Lo que hasta hace poco se diagnosticaba como ghosting —la desaparición repentina del candidato/a— ha mutado hacia un fenómeno mucho más complejo y estructural: el abandono consciente. Los/as profesionales ya no solo desaparecen; deciden activamente que no quieren trabajar en organizaciones donde el trato recibido no está a la altura de sus expectativas. 

El cierre de 2024 brinda una oportunidad ideal para que las empresas evalúen sus estrategias, especialmente en la búsqueda y selección de talento. Este año, marcado por avances tecnológicos, mayor demanda de flexibilidad y especialización, ha dejado aprendizajes valiosos para afrontar el 2025 con mejores herramientas y decisiones más acertadas.

Sin embargo, el mercado laboral en constante evolución ha expuesto errores recurrentes en los procesos de reclutamiento. Reflexionar sobre ellos es clave para construir equipos más sólidos y competitivos en el próximo año.

Identificar y atraer a mandos intermedios y perfiles especializados adecuados es un reto constante para las empresas del sector industrial. Estos profesionales no solo deben contar con habilidades técnicas sólidas, sino también con la capacidad de liderar equipos y asegurar la eficiencia operativa en un entorno que está en constante evolución.

La contratación de un RPO (Recruitment Process Outsourcing) tiene un impacto significativo en la reducción de costes operativos y la mejora de los resultados de contratación en el sector industrial. A continuación, analizamos cómo la implementación efectiva de un RPO puede beneficiar a las empresas de este sector.

La externalización de procesos de reclutamiento (RPO) se ha convertido en un servicio fundamental para muchas empresas del sector industrial que buscan optimizar sus procesos de selección de personal. Elegir el proveedor de RPO adecuado puede marcar la diferencia entre un proceso de contratación eficiente y uno problemático.

La escasez de talento afecta a múltiples sectores estratégicos de la economía, y el sector industrial no es ajeno a esta problemática. Encontrar a los profesionales cualificados con las habilidades y experiencia necesarias para cubrir los puestos vacantes es cada vez más difícil, lo que puede suponer un freno para el crecimiento y la competitividad de las empresas.