Espacio Directivo

En el contexto actual, caracterizado por la transformación digital y la competencia global, la capacidad de innovar y adaptarse es esencial para la supervivencia y crecimiento de las empresas. Servitalent, con más de una década de experiencia en la gestión estratégica del talento para el sector industrial, reconoce el rol clave de las universidades públicas en España, no solo como motores de formación e investigación, sino como generadoras de valor a través de la transferencia de conocimiento al sector productivo: la conocida “tercera misión”.

En Servitalent, estamos ampliando nuestras capacidades para ofrecer una solución integral en la búsqueda de talento global. Presentamos un nuevo módulo opcional de Impatriación de Talento Internacional, diseñado para complementar nuestros servicios deTalent Search y Executive Search cuando la selección de profesionales cualificados se realiza directamente en sus países de origen. Este módulo asegura un soporte experto en la gestión migratoria, facilitando la incorporación de los mejores talentos internacionales a tu empresa en España.

Todos hemos sido testigos estos últimos días de cómo la vida personal de alguien puede, de repente, volverse de dominio público. Esas situaciones nos hacen reflexionar seriamente sobre algo que, en el día a día de la gestión de personas, puede ser determinante: ¿dónde establecemos la frontera entre la vida personal y la vida laboral, especialmente cuando hablamos de perfiles directivos? No deja de ser un tema menor a considerar dentro de nuestras políticas de RRHH, y todo gracias a la “kiss cam” en un concierto de Coldplay.

Aquí, en España, el tema no es tan sencillo para las empresas. Mientras que en otros países las normas internas de las empresas son muy estrictas y de fácil aplicación en este sentido, justificando incluso un despido, nosotros tenemos la suerte (o la desgracia, cada quien lo vea como considere oportuno) de contar con la Constitución y el Estatuto de los Trabajadores, que blindan nuestroderecho a la intimidad. Resumiendo: que te enamores de alguien del trabajo no es, por sí solo, motivo de despido. De hecho, si lo fuera, nuestros tribunales ya han dejado claro que se anularía, con la consiguiente readmisión y el pago de salarios perdidos. Un trago amargo para cualquier empresa, sin duda.

La reputación corporativa se ha convertido en un activo invaluable en el actual entorno empresarial, marcado por la globalización, la inmediatez de las redes sociales y una competencia feroz. Un solo error puede tener consecuencias significativas, desde la pérdida de confianza de inversores y clientes, hasta un daño irreparable en la imagen de marca. Aunque las empresas invierten en auditorías financieras y de cumplimiento, a menudo se subestima una vulnerabilidad crítica: la veracidad de los currículums de sus líderes y empleados/as clave.

En España, el ámbito político ha sido testigo de numerosos casos de figuras públicas envueltas en controversias por "verdades a medias" o imprecisiones en sus trayectorias académicas o profesionales. Estos incidentes no son aislados y su prevalencia es mayor de lo que se cree. Lo que aplica al sector público es aún más relevante para el privado: un currículum inflado o fraudulento en tu organización puede convertirse en una bomba de relojería para el buen gobierno corporativo y la transparencia de tu empresa.

En Servitalent, desde hace ya muchos años, vivimos y respiramos la industria. Nuestra especialización en la selección de mandos intermedios y perfiles de alta cualificación, particularmente ingenieriles, nos conecta inequívocamente con algunos planteamientos y reflexiones propias de un sector que opera en entornos más fabriles que el nuestro. Por ello, nos gusta recomendar una lectura clásica, "La Meta" de Eliyahu M. Goldratt, relacionada con la gestión de operaciones industriales. Aunque el protagonista de esta historia, Alex Rogo, luchaba por salvar su fábrica, sus lecciones sobre la Teoría de Restricciones (TOC) son directamente aplicables a las operaciones vinculadas a los procesos de selección de talento.

Así como una línea de producción, un proceso de selección busca maximizar el "throughput" (la colocación exitosa y eficiente de talento clave), minimizando el "inventario" (candidatos/as en espera o perfiles que no avanzan) y optimizando los "gastos operativos" (el tiempo y los recursos invertidos).

El reciente anuncio de un paquete de 15 medidas anticorrupción, que busca reforzar la integridad tanto en la administración pública como en el sector privado, augura un nuevo escenario. Si estas propuestas llegan a legislarse, la transparencia y la honestidad serán más exigentes que nunca. Para los/as directivos/as y profesionales de Recursos Humanos, este posible cambio no será una mera formalidad, sino un imperativo estratégico que redefinirá la gestión del riesgo y la conformación del capital humano.

Este futuro escenario exigirá una adaptación proactiva por parte de empresas y organismos. Ya no bastará con una declaración de intenciones; se impondrá la necesidad de implementar mecanismos robustos que garanticen la integridad empresarial en cada nivel de la organización.

Tras años de experiencia, y tomándonos una licencia respetuosa por el símil utilizado en este caso, nos atrevemos con algunas casuísticas a evitar, de forma rotunda, si contratas a un/a Interim Manager para tu empresa.

Como explicamos en múltiples ocasiones a nuestros clientes, en el mundo del Interim Management, donde la agilidad y la capacidad de impacto son la clave del éxito, a menudo nos enfocamos en lo que un buen profesional debe hacer para tener éxito. Pero, ¿qué pasa con los errores? Conocer los posibles “pecados” a cometer, que pueden hacer fracasar una misión, es tan importante como dominar las mejores prácticas y bondades de estos/as profesionales.

En Servitalent, sabemos que la experiencia y la estrategia son fundamentales en la gestión de talento. Por eso, hemos identificado los 7 errores más comunes que un/a Interim Manager debe evitar a toda costa para asegurar un impacto positivo y duradero en la organización y el liderazgo empresarial.

En nuestras empresas, damos por sentada la necesidad de una auditoría contable. Es una práctica de rigor, una garantía de transparencia y una herramienta indispensable para mitigar riesgos financieros. Invertimos en profesionales, ya sean internos o externos, para que verifiquen cada cuenta, cada balance y cada transacción, asegurando que las cifras reflejan la realidad de la compañía.

Ahora, hagámonos una pregunta clave: Si somos tan meticulosos auditando nuestro capital financiero, ¿por qué no aplicamos un rigor similar a nuestro capital humano?

Las empresas realizan complejos procesos de selección con grandes profesionales, pero a menudo se detienen justo antes del paso más crucial: la verificación. Confían en la información que presenta un candidato/a, en las impresiones de una entrevista, en un currículum bien redactado o simplemente en el impactante informe que les presenta una consultora de selección. En esencia, es como realizar una auditoría financiera basándose únicamente en los informes que la propia empresa prepara o su asesoría contable, sin una validación externa e independiente al proceso.

¿El riesgo? Es enorme. Y no es solo un riesgo de recursos humanos, es un riesgo de negocio.

En el panorama empresarial actual, la ambición de una compañía global exige una estrategia de talento a la altura. El mundo ofrece un universo de profesionales altamente cualificados/as y especializados/as, claves para la innovación y el crecimiento. Sin embargo, el acceso efectivo a este talento global no es una tarea trivial. Demanda un alcance global real, profundo conocimiento de los mercados laborales internacionales y una operatividad ágil que pocas organizaciones pueden replicar eficientemente en cada país.

La selección internacional es mucho más que una simple búsqueda; es un proyecto estratégico multifacético. ¿Cómo asegurar la cualificación y el encaje cultural de los/as candidatos/as en mercados diversos? ¿De qué manera garantizar el cumplimiento riguroso de la normativa laboral local y las regulaciones fiscales y de protección de datos en cada geografía? ¿Cómo gestionar la inherente complejidad logística y administrativa de la contratación internacional?

Es precisamente en este punto donde la colaboración con un partner global que posea una auténtica conexión local trasciende de ser una opción a convertirse en una ventaja competitiva indispensable para una gestión del talento exitosa a escala internacional.

 

Como CEO, sabes que la guerra por el talento es tu campo de batalla diario. No es una charla de RRHH, es el pilar que sostiene tu negocio. Atraer y retener a los profesionales más brillantes define si tu empresa despega o se estanca, si va a competir o no. Y aun así, muchas veces sientes que algo no encaja. Ves cómo los candidatos que de verdad quieres no llegan, o peor, cómo tus mejores estrellas se apagan y se van. ¿Te has parado a pensar, con total honestidad, qué puede estar fallando en tu propia casa?

En este nuevo mercado laboral, las reglas del juego han cambiado. Ya no son las que muchos hemos conocido y para las cuales nos habíamos preparado como directivos/as. El poder, ahora, está en manos del talento y la autocomplacencia es el mayor riesgo que puedes correr. Los profesionales de alto impacto ya no buscan solo un buen sueldo; buscan un proyecto que les llene, con el que se sientan emocionalmente vinculados, un lugar donde puedan crecer, sentirse valorados y notar que su trabajo tiene un propósito real.

Desde Servitalent, hablamos cada día con muchas empresas y con directivos/as como tú. Vemos de cerca esas pequeñas (y no tan pequeñas) grietas que impiden que el mejor talento conecte con las empresas que más lo necesitan. Por eso, te compartimos, porque la experiencia sirve para esto, las 10 posibles razones por las que quizás estés luchando más de la cuenta para atraer talento a tu equipo soñado. Te invitamos a leerlas sin filtros y a pensar en cuáles resuenan contigo.