Espacio Directivo

El periodo post-vacacional, especialmente en septiembre, es el momento idóneo para que las empresas evalúen a sus equipos de liderazgo. Tras un merecido descanso, los directivos/as regresan con una perspectiva renovada y energía recargada para afrontar los desafíos estratégicos de fin de año y planificar el futuro. Un Assessment Directivo en esta fase clave ofrece la oportunidad de optimizar el rendimiento y tomar decisiones de talento basadas en datos objetivos.

En Servitalent, con nuestro servicio de Assessment Directivo, hemos comprobado cómo esta práctica estratégica ayuda a las empresas adiagnosticar y potenciar las competencias directivas de sus líderes. Empleando metodologías como la evaluación 360y la herramienta  Steelter, es posible obtener una visión completa del desempeño y del potencial de los equipos.

 

El creciente número de casos de falsificación de currículums en la política española ha reavivado un debate crucial en el mundo empresarial: ¿es realmente necesaria la verificación exhaustiva de antecedentes antes de contratar? Abordar esta cuestión no es solo una medida de precaución, sino un pilar fundamental para salvaguardar la integridad y el buen gobierno de cualquier organización.

Desde nuestra experiencia en la gestión y evaluación de talento directivo, compartimos a continuación diez razones fundamentales por las que es imprescindible para las organizaciones incorporar procesos de verificación curricular o background checks.

En el contexto actual, caracterizado por la transformación digital y la competencia global, la capacidad de innovar y adaptarse es esencial para la supervivencia y crecimiento de las empresas. Servitalent, con más de una década de experiencia en la gestión estratégica del talento para el sector industrial, reconoce el rol clave de las universidades públicas en España, no solo como motores de formación e investigación, sino como generadoras de valor a través de la transferencia de conocimiento al sector productivo: la conocida “tercera misión”.

En Servitalent, estamos ampliando nuestras capacidades para ofrecer una solución integral en la búsqueda de talento global. Presentamos un nuevo módulo opcional de Impatriación de Talento Internacional, diseñado para complementar nuestros servicios deTalent Search y Executive Search cuando la selección de profesionales cualificados se realiza directamente en sus países de origen. Este módulo asegura un soporte experto en la gestión migratoria, facilitando la incorporación de los mejores talentos internacionales a tu empresa en España.

Todos hemos sido testigos estos últimos días de cómo la vida personal de alguien puede, de repente, volverse de dominio público. Esas situaciones nos hacen reflexionar seriamente sobre algo que, en el día a día de la gestión de personas, puede ser determinante: ¿dónde establecemos la frontera entre la vida personal y la vida laboral, especialmente cuando hablamos de perfiles directivos? No deja de ser un tema menor a considerar dentro de nuestras políticas de RRHH, y todo gracias a la “kiss cam” en un concierto de Coldplay.

Aquí, en España, el tema no es tan sencillo para las empresas. Mientras que en otros países las normas internas de las empresas son muy estrictas y de fácil aplicación en este sentido, justificando incluso un despido, nosotros tenemos la suerte (o la desgracia, cada quien lo vea como considere oportuno) de contar con la Constitución y el Estatuto de los Trabajadores, que blindan nuestroderecho a la intimidad. Resumiendo: que te enamores de alguien del trabajo no es, por sí solo, motivo de despido. De hecho, si lo fuera, nuestros tribunales ya han dejado claro que se anularía, con la consiguiente readmisión y el pago de salarios perdidos. Un trago amargo para cualquier empresa, sin duda.

La reputación corporativa se ha convertido en un activo invaluable en el actual entorno empresarial, marcado por la globalización, la inmediatez de las redes sociales y una competencia feroz. Un solo error puede tener consecuencias significativas, desde la pérdida de confianza de inversores y clientes, hasta un daño irreparable en la imagen de marca. Aunque las empresas invierten en auditorías financieras y de cumplimiento, a menudo se subestima una vulnerabilidad crítica: la veracidad de los currículums de sus líderes y empleados/as clave.

En España, el ámbito político ha sido testigo de numerosos casos de figuras públicas envueltas en controversias por "verdades a medias" o imprecisiones en sus trayectorias académicas o profesionales. Estos incidentes no son aislados y su prevalencia es mayor de lo que se cree. Lo que aplica al sector público es aún más relevante para el privado: un currículum inflado o fraudulento en tu organización puede convertirse en una bomba de relojería para el buen gobierno corporativo y la transparencia de tu empresa.

En Servitalent, desde hace ya muchos años, vivimos y respiramos la industria. Nuestra especialización en la selección de mandos intermedios y perfiles de alta cualificación, particularmente ingenieriles, nos conecta inequívocamente con algunos planteamientos y reflexiones propias de un sector que opera en entornos más fabriles que el nuestro. Por ello, nos gusta recomendar una lectura clásica, "La Meta" de Eliyahu M. Goldratt, relacionada con la gestión de operaciones industriales. Aunque el protagonista de esta historia, Alex Rogo, luchaba por salvar su fábrica, sus lecciones sobre la Teoría de Restricciones (TOC) son directamente aplicables a las operaciones vinculadas a los procesos de selección de talento.

Así como una línea de producción, un proceso de selección busca maximizar el "throughput" (la colocación exitosa y eficiente de talento clave), minimizando el "inventario" (candidatos/as en espera o perfiles que no avanzan) y optimizando los "gastos operativos" (el tiempo y los recursos invertidos).

El reciente anuncio de un paquete de 15 medidas anticorrupción, que busca reforzar la integridad tanto en la administración pública como en el sector privado, augura un nuevo escenario. Si estas propuestas llegan a legislarse, la transparencia y la honestidad serán más exigentes que nunca. Para los/as directivos/as y profesionales de Recursos Humanos, este posible cambio no será una mera formalidad, sino un imperativo estratégico que redefinirá la gestión del riesgo y la conformación del capital humano.

Este futuro escenario exigirá una adaptación proactiva por parte de empresas y organismos. Ya no bastará con una declaración de intenciones; se impondrá la necesidad de implementar mecanismos robustos que garanticen la integridad empresarial en cada nivel de la organización.

Tras años de experiencia, y tomándonos una licencia respetuosa por el símil utilizado en este caso, nos atrevemos con algunas casuísticas a evitar, de forma rotunda, si contratas a un/a Interim Manager para tu empresa.

Como explicamos en múltiples ocasiones a nuestros clientes, en el mundo del Interim Management, donde la agilidad y la capacidad de impacto son la clave del éxito, a menudo nos enfocamos en lo que un buen profesional debe hacer para tener éxito. Pero, ¿qué pasa con los errores? Conocer los posibles “pecados” a cometer, que pueden hacer fracasar una misión, es tan importante como dominar las mejores prácticas y bondades de estos/as profesionales.

En Servitalent, sabemos que la experiencia y la estrategia son fundamentales en la gestión de talento. Por eso, hemos identificado los 7 errores más comunes que un/a Interim Manager debe evitar a toda costa para asegurar un impacto positivo y duradero en la organización y el liderazgo empresarial.

En nuestras empresas, damos por sentada la necesidad de una auditoría contable. Es una práctica de rigor, una garantía de transparencia y una herramienta indispensable para mitigar riesgos financieros. Invertimos en profesionales, ya sean internos o externos, para que verifiquen cada cuenta, cada balance y cada transacción, asegurando que las cifras reflejan la realidad de la compañía.

Ahora, hagámonos una pregunta clave: Si somos tan meticulosos auditando nuestro capital financiero, ¿por qué no aplicamos un rigor similar a nuestro capital humano?

Las empresas realizan complejos procesos de selección con grandes profesionales, pero a menudo se detienen justo antes del paso más crucial: la verificación. Confían en la información que presenta un candidato/a, en las impresiones de una entrevista, en un currículum bien redactado o simplemente en el impactante informe que les presenta una consultora de selección. En esencia, es como realizar una auditoría financiera basándose únicamente en los informes que la propia empresa prepara o su asesoría contable, sin una validación externa e independiente al proceso.

¿El riesgo? Es enorme. Y no es solo un riesgo de recursos humanos, es un riesgo de negocio.