Espacio Directivo

Nos enfrentamos a una realidad empresarial donde la atracción de talento y la retención de profesionales se han convertido en un imperativo estratégico. A menudo, esta tarea se vuelve un auténtico quebradero de cabeza para las organizaciones. Observamos, por ejemplo, cómo la discriminación por edad sigue siendo un reto en España, con un alto porcentaje de profesionales mayores de 50 años desempleados, lo que supone una pérdida de experiencia y visión estratégica para las empresas.

Paralelamente, las pymes encuentran dificultades específicas, como el aumento de costes laborales que limita su capacidad para competir y atraer talento, o la lucha por acceder a talento especializado. Incluso la atracción de talento cualificado a zonas rurales para la industria presenta obstáculos, más allá de las competencias técnicas.

En un entorno empresarial global, la captación de talento internacional es clave para el crecimiento. Sin embargo, definir políticas retributivas transnacionales competitivas y eficientes es un reto que exige una metodología rigurosa basada en datos. Extrapolar las estructuras salariales domésticas a mercados extranjeros puede generar disfunciones económicas y reducir la capacidad de atraer profesionales de alto potencial. Por ello, la utilización estratégica del dato salarial es esencial para fundamentar decisiones cruciales en la gestión del talento global.

El mercado laboral español se encuentra en un momento de dinamismo y crecimiento, con un aumento significativo en las ofertas de empleo y los salarios. Este escenario presenta tanto oportunidades como desafíos para las empresas, que necesitan encontrar el talento adecuado para impulsar su crecimiento y mantener su competitividad. La gestión del talento se ha convertido en una prioridad estratégica.

En el panorama demográfico actual, la gestión del talento sénior (profesionales de 50/55 años en adelante) se ha convertido en un desafío estratégico primordial para las empresas. La vasta experiencia, el conocimiento consolidado y la ética de trabajo de este colectivo son un activo invaluable. ¿Cómo podemos retener y aprovechar este potencial? Analizamos las políticas de compensación en España, comparándolas con el modelo de Estados Unidos, para identificar estrategias que fomenten la participación laboral de los/as profesionales sénior.

En España, a pesar del aumento en la tasa de actividad entre los 50 y 64 años, persisten desafíos como el desempleo sénior y una disminución en la participación laboral a partir de los 60-65 años. El edadismo y la percepción cultural de la jubilación como un retiro definitivo limitan las oportunidades. Muchas PYMES carecen de programas específicos para retener y desarrollar este talento crucial.

Es fundamental repensar las estrategias de gestión del talento y, en particular, las políticas de compensación y beneficios.

El mercado laboral de la República Dominicana está en plena transformación, influenciado por la digitalización, la automatización y las dinámicas locales. Este cambio constante presenta un desafío crucial para las empresas: atraer, retener y desarrollar el talento necesario para asegurar la competitividad y el éxito.

Vivimos una era de cambios sin precedentes. La reconfiguración del tablero global, marcada por tensiones geopolíticas, incertidumbre económica y transformaciones constantes, sitúa al liderazgo empresarial en el centro de la escena. Ya no es suficiente la gestión operativa; se requiere un liderazgo visionario y adaptable que guíe a las organizaciones a través de la incertidumbre y las prepare para el éxito a largo plazo.

¿Qué competencias directivas son cruciales para navegar esta complejidad? ¿Cómo pueden los líderes capacitar a sus equipos y empresas para superar estos desafíos?

Gestionar la compensación integral de tu equipo es un factor decisivo para que tu empresa se mantenga competitiva en el mercado actual. No se limita al salario económico, sino que abarca los beneficios sociales, la flexibilidad laboral, la formación y el desarrollo profesional. Por esta razón, llevar a cabo un benchmarking de compensación se vuelve crucial. Este proceso implica analizar y comprender las prácticas de retribución total de otras empresas similares a la tuya, proporcionando información valiosa para diseñar un paquete de compensación atractivo y competitiva.

La elección de un líder es un momento decisivo para cualquier organización. Al igual que la 'fumata blanca' en el cónclave papal anuncia al mundo la elección de un nuevo Papa, en la búsqueda de directivos, la contratación exitosa de un/a ejecutivo/a clave marca el inicio de una nueva etapa. Sin embargo, más allá de la simple señal, lo fundamental es la certeza de haber encontrado al líder perfecto/a, aquel aquella cuya idoneidad con la organización garantice un futuro sólido

La reciente decisión delConsejo de Ministros de enviar al Congreso de los Diputados el Proyecto de Ley para la reducción de la jornada laboral marca un hito en las relaciones laborales de España. Este cambio, implica una modificación significativa tras más de cuarenta años con la jornada de 40 horas como límite legal. La nueva normativa, que busca establecer la jornada máxima legal en 37,5 horas semanales, introduce elementos clave.

Esta transformación del panorama laboral plantea desafíos y oportunidades para las empresas, especialmente en la atracción y selección de talento en la era de la jornada de 37,5 horas.

Cuando una empresa recurre a un interim manager, habitualmente lo hace con un objetivo claro: abordar un reto de negocio concreto en un plazo determinado. Ya sea para liderar una transformación, afrontar una crisis, sustituir temporalmente a una figura clave o lanzar una nueva línea de actividad, el éxito de la misión no depende únicamente de las capacidades del interim manager, sino también del contexto en el que este/a va a intervenir. Y dentro de ese contexto, el equipo al que va a liderar es un factor decisivo para el interim management.