Espacio Directivo

El reciente anuncio de un paquete de 15 medidas anticorrupción, que busca reforzar la integridad tanto en la administración pública como en el sector privado, augura un nuevo escenario. Si estas propuestas llegan a legislarse, la transparencia y la honestidad serán más exigentes que nunca. Para los/as directivos/as y profesionales de Recursos Humanos, este posible cambio no será una mera formalidad, sino un imperativo estratégico que redefinirá la gestión del riesgo y la conformación del capital humano.

Este futuro escenario exigirá una adaptación proactiva por parte de empresas y organismos. Ya no bastará con una declaración de intenciones; se impondrá la necesidad de implementar mecanismos robustos que garanticen la integridad empresarial en cada nivel de la organización.

Tras años de experiencia, y tomándonos una licencia respetuosa por el símil utilizado en este caso, nos atrevemos con algunas casuísticas a evitar, de forma rotunda, si contratas a un/a Interim Manager para tu empresa.

Como explicamos en múltiples ocasiones a nuestros clientes, en el mundo del Interim Management, donde la agilidad y la capacidad de impacto son la clave del éxito, a menudo nos enfocamos en lo que un buen profesional debe hacer para tener éxito. Pero, ¿qué pasa con los errores? Conocer los posibles “pecados” a cometer, que pueden hacer fracasar una misión, es tan importante como dominar las mejores prácticas y bondades de estos/as profesionales.

En Servitalent, sabemos que la experiencia y la estrategia son fundamentales en la gestión de talento. Por eso, hemos identificado los 7 errores más comunes que un/a Interim Manager debe evitar a toda costa para asegurar un impacto positivo y duradero en la organización y el liderazgo empresarial.

En nuestras empresas, damos por sentada la necesidad de una auditoría contable. Es una práctica de rigor, una garantía de transparencia y una herramienta indispensable para mitigar riesgos financieros. Invertimos en profesionales, ya sean internos o externos, para que verifiquen cada cuenta, cada balance y cada transacción, asegurando que las cifras reflejan la realidad de la compañía.

Ahora, hagámonos una pregunta clave: Si somos tan meticulosos auditando nuestro capital financiero, ¿por qué no aplicamos un rigor similar a nuestro capital humano?

Las empresas realizan complejos procesos de selección con grandes profesionales, pero a menudo se detienen justo antes del paso más crucial: la verificación. Confían en la información que presenta un candidato/a, en las impresiones de una entrevista, en un currículum bien redactado o simplemente en el impactante informe que les presenta una consultora de selección. En esencia, es como realizar una auditoría financiera basándose únicamente en los informes que la propia empresa prepara o su asesoría contable, sin una validación externa e independiente al proceso.

¿El riesgo? Es enorme. Y no es solo un riesgo de recursos humanos, es un riesgo de negocio.

En el panorama empresarial actual, la ambición de una compañía global exige una estrategia de talento a la altura. El mundo ofrece un universo de profesionales altamente cualificados/as y especializados/as, claves para la innovación y el crecimiento. Sin embargo, el acceso efectivo a este talento global no es una tarea trivial. Demanda un alcance global real, profundo conocimiento de los mercados laborales internacionales y una operatividad ágil que pocas organizaciones pueden replicar eficientemente en cada país.

La selección internacional es mucho más que una simple búsqueda; es un proyecto estratégico multifacético. ¿Cómo asegurar la cualificación y el encaje cultural de los/as candidatos/as en mercados diversos? ¿De qué manera garantizar el cumplimiento riguroso de la normativa laboral local y las regulaciones fiscales y de protección de datos en cada geografía? ¿Cómo gestionar la inherente complejidad logística y administrativa de la contratación internacional?

Es precisamente en este punto donde la colaboración con un partner global que posea una auténtica conexión local trasciende de ser una opción a convertirse en una ventaja competitiva indispensable para una gestión del talento exitosa a escala internacional.

 

Como CEO, sabes que la guerra por el talento es tu campo de batalla diario. No es una charla de RRHH, es el pilar que sostiene tu negocio. Atraer y retener a los profesionales más brillantes define si tu empresa despega o se estanca, si va a competir o no. Y aun así, muchas veces sientes que algo no encaja. Ves cómo los candidatos que de verdad quieres no llegan, o peor, cómo tus mejores estrellas se apagan y se van. ¿Te has parado a pensar, con total honestidad, qué puede estar fallando en tu propia casa?

En este nuevo mercado laboral, las reglas del juego han cambiado. Ya no son las que muchos hemos conocido y para las cuales nos habíamos preparado como directivos/as. El poder, ahora, está en manos del talento y la autocomplacencia es el mayor riesgo que puedes correr. Los profesionales de alto impacto ya no buscan solo un buen sueldo; buscan un proyecto que les llene, con el que se sientan emocionalmente vinculados, un lugar donde puedan crecer, sentirse valorados y notar que su trabajo tiene un propósito real.

Desde Servitalent, hablamos cada día con muchas empresas y con directivos/as como tú. Vemos de cerca esas pequeñas (y no tan pequeñas) grietas que impiden que el mejor talento conecte con las empresas que más lo necesitan. Por eso, te compartimos, porque la experiencia sirve para esto, las 10 posibles razones por las que quizás estés luchando más de la cuenta para atraer talento a tu equipo soñado. Te invitamos a leerlas sin filtros y a pensar en cuáles resuenan contigo.

 

La reputación de una empresa es uno de sus activos intangibles más valiosos y, en la era digital, puede verse comprometida rápidamente. Saber distinguir un contratiempo de una verdadera crisis reputacional es crucial para la continuidad y viabilidad del negocio. Cuando la confianza de los stakeholders clave disminuye, la conversación negativa escala en medios y redes sociales, impactando directamente en la cuenta de resultados y cuestionando los valores y la ética de la empresa, es el momento de actuar de forma decidida.

Un ejemplo claro de cómo la pérdida de confianza puede ser un misil contra cualquier proyecto, sea político o empresarial, se observa en situaciones donde la credibilidad se desmorona, exigiendo una gestión transparente y proactiva.

 

Argentina se posiciona como un mercado lleno de oportunidades para las empresas españolas que buscan expandirse en Latinoamérica. Su economía en desarrollo, su talento cualificado y su creciente mercado digital ofrecen un escenario propicio para el crecimiento. Sin embargo, para tener éxito, es crucial atraer y retener el talento adecuado. Servitalent y People Go Consulting, partners estratégicos en soluciones de talento, ofrecen a las empresas españolas una alianza poderosa para conquistar el mercado argentino.

 

A día de hoy, las fusiones y adquisiciones (M&A) se han convertido en una herramienta estratégica clave para las empresas que buscan crecer, expandirse o adaptarse a los cambios del mercado. Estos procesos, aunque llenos de potencial, también presentan desafíos significativos. Integrar culturas corporativas, optimizar operaciones y retener el talento son solo algunas de las complejidades que las empresas deben afrontar.

¿Cómo pueden las empresas afrontar con éxito estas operaciones? Aquí es donde el Interim Management emerge como un aliado estratégico, capaz de marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso.

 

El mercado laboral está en constante evolución, y España se encuentra en un momento crucial. La economía española, con un dinamismo envidiable en comparación con el resto de Europa, se ha convertido en un imán para el talento repatriado. Profesionales que un día buscaron oportunidades en el extranjero están regresando a casa, trayendo consigo una valiosa experiencia internacional y un deseo de contribuir al crecimiento y la innovación del país.

 

Para las empresas de hoy en día, la agilidad en la gestión del talento es fundamental, pero la velocidad no debe ser el único factor determinante en la selección de líderes. Un proceso de Executive Search efectivo debe ir más allá de cubrir una vacante rápidamente; debe garantizar la precisión y el acierto en la elección del candidato/a ideal.