Espacio Directivo

Has definido el plan estratégico perfecto. Tienes la tecnología y la inversión. Sin embargo, la ejecución falla. ¿La causa? A menudo, el cuello de botella no es el mercado, sino una decisión de talento basada en el retrovisor: promocionar al mejor técnico asumiendo que será un gran líder.

Confundir rendimiento técnico pasado con potencial directivo futuro no es un simple error de RRHH; es un riesgo financiero que impacta directamente en la cuenta de resultados. El Assessment Directivo mitiga este riesgo, aportando datos objetivos y predictivos donde antes solo había intuición. A continuación, te explicamos cómo.

Hoy es 19 de enero de 2026. Según la psicología popular, nos encontramos en el llamado Blue Monday, teóricamente el día más triste del año. Se dice que la combinación del clima invernal, las deudas acumuladas tras las fiestas y el abandono temprano de los buenos propósitos genera una atmósfera de desánimo generalizado.

Sin embargo, en el entorno de la alta dirección y la gestión del talento, sabemos que la verdadera "tristeza" corporativa no viene impuesta por una fecha en el calendario. El auténtico Blue Monday para un/a CEO, un Consejo de Administración o una Dirección de Recursos Humanos es enfrentarse a un hueco vacío en su organigrama crítico.

¿Hay algo más frustrante que perder al candidato/a perfecto en la fase final porque tu oferta económica se quedó corta por un margen mínimo? O peor aún, ¿ver cómo tu Director de Operaciones se marcha a la competencia por un paquete de beneficios que tú podrías haber igualado... si lo hubieras sabido a tiempo?

La guerra por el talento ha cambiado las reglas. Ya no basta con pagar "bien" o "según convenio"; hay que pagar con precisión quirúrgica. Aquí es donde entra el benchmarking salarial: la herramienta que transforma las sensaciones en datos para blindar tu estructura y asegurar la atracción de talento cualificado en un mercado cada vez más agresivo.

Dejar la política retributiva a la intuición es un riesgo que ninguna empresa industrial puede permitirse hoy. Analicemos cómo construir una metodología sólida para 2026.

Llevas más de tres décadas levantando la persiana cada mañana. Has superado crisis, has ampliado la planta y conoces el nombre de cada empleado. Tu empresa es solvente y tiene prestigio. Pero, al mirar hacia los próximos cinco años, te encuentras con un silencio incómodo: no hay nadie preparado para ocupar tu silla.

Esta es la realidad silenciosa de muchos empresarios/as de nuestro país. Ya sea porque los hijos han elegido caminos profesionales diferentes o porque, aun estando dentro, no tienen el perfil para asumir la Gerencia General, el resultado es una incertidumbre que paraliza: ¿Qué pasará con todo esto cuando yo no esté?

En Servitalent, entendemos que este no es solo un problema de gestión, sino un dilema personal y patrimonial. Por eso, proponemos el Interim Management no como un "parche", sino como la herramienta estratégica más eficaz para profesionalizar la sucesión.

El panorama del reclutamiento actual no es favorable, con una volatilidad constante y una escasez de talento cualificado sin precedentes, la selección de personal se ha convertido en una actividad de alto riesgo. Ya no basta con atraer a los mejores perfiles; el verdadero reto estratégico para reside en no equivocarse al elegir.

Las empresas del sector industrial gallego se enfrentan a un reto crítico: mejorar su competitividad retributiva para captar a los mejores profesionales.

Técnicas y sistema riguroso para encontrar, evaluar y activar al talento pasivo senior que tu organización necesita.

La actualidad nos ha dado una seria lección, desperdiciar el talento pasivo, aquellos/as perfiles que no buscan empleo activamente, es cavar tu propia tumba en el reclutamiento. Ante la creciente escasez de perfiles cualificados en el mercado, los servicios de headhunting deben evolucionar hacia metodologías más sofisticadas.

La diferencia entre un proceso de selección ágil y uno estancado reside en la calidad del research avanzado y el mapeo de talento que se realiza.

¿Cómo estructurar esta búsqueda para garantizar el éxito?

El panorama del reclutamiento y la gestión del capital humano para el año 2026 no se presenta como una mera evolución lineal de las tendencias digitales iniciadas en la década anterior. Nos encontramos ante un punto de inflexión tectónico donde convergen tres fuerzas macroestructurales: la madurez operativa de la Inteligencia Artificial (IA) "agéntica", la crisis demográfica occidental —con especial virulencia en el sur de Europa— y un tsunami regulatorio sin precedentes liderado por la Unión Europea.

En nuestra actividad profesional diaria como expertos en evaluación de competencias profesionales, detectamos una confusión habitual en muchos departamentos de Recursos Humanos: la superposición de conceptos entre la evaluación de desempeño directivo y la evaluación de competencias blandas (soft skills).

Verificación de antecedentes y blindaje corporativo - Servitalent