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Las empresas del sector industrial gallego se enfrentan a un reto crítico: mejorar su competitividad retributiva para captar a los mejores profesionales.

En un entorno empresarial global, la captación de talento internacional es clave para el crecimiento. Sin embargo, definir políticas retributivas transnacionales competitivas y eficientes es un reto que exige una metodología rigurosa basada en datos. Extrapolar las estructuras salariales domésticas a mercados extranjeros puede generar disfunciones económicas y reducir la capacidad de atraer profesionales de alto potencial. Por ello, la utilización estratégica del dato salarial es esencial para fundamentar decisiones cruciales en la gestión del talento global.

En el panorama demográfico actual, la gestión del talento sénior (profesionales de 50/55 años en adelante) se ha convertido en un desafío estratégico primordial para las empresas. La vasta experiencia, el conocimiento consolidado y la ética de trabajo de este colectivo son un activo invaluable. ¿Cómo podemos retener y aprovechar este potencial? Analizamos las políticas de compensación en España, comparándolas con el modelo de Estados Unidos, para identificar estrategias que fomenten la participación laboral de los/as profesionales sénior.

En España, a pesar del aumento en la tasa de actividad entre los 50 y 64 años, persisten desafíos como el desempleo sénior y una disminución en la participación laboral a partir de los 60-65 años. El edadismo y la percepción cultural de la jubilación como un retiro definitivo limitan las oportunidades. Muchas PYMES carecen de programas específicos para retener y desarrollar este talento crucial.

Es fundamental repensar las estrategias de gestión del talento y, en particular, las políticas de compensación y beneficios.

Gestionar la compensación integral de tu equipo es un factor decisivo para que tu empresa se mantenga competitiva en el mercado actual. No se limita al salario económico, sino que abarca los beneficios sociales, la flexibilidad laboral, la formación y el desarrollo profesional. Por esta razón, llevar a cabo un benchmarking de compensación se vuelve crucial. Este proceso implica analizar y comprender las prácticas de retribución total de otras empresas similares a la tuya, proporcionando información valiosa para diseñar un paquete de compensación atractivo y competitiva.

La atracción y retención del mejor talento se ha convertido en una prioridad estratégica para las empresas, especialmente en el sector industrial. En Galicia, esta necesidad se ha considerado como crítica, ya que las empresas enfrentan la dificultad de competir con otras regiones en términos salariales y la escasez de perfiles altamente cualificados. Para abordar este desafío, ASIME (Asociación de Industrias del Metal y Tecnologías Avanzadas de Galicia), AEDIPE Galicia (Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas en Galicia) y Servitalent, consultora especializada en talento y recursos humanos, han unido fuerzas para llevar a cabo un ambicioso estudio sobre la competitividad retributiva y las estrategias de compensación en la industria gallega. Este proyecto, presentado el pasado jueves 10 de abril en la sede de ASIME en Vigo, se perfila como una herramienta clave para impulsar la profesionalización de las políticas salariales, mejorar la capacidad de atracción y retención del talento y fortalecer la competitividad del tejido industrial gallego.   

El diseño de paquetes de compensación no es solo una cuestión de números. Con un mercado de talento cada vez más competitivo, encontrar el equilibrio entre estabilidad y motivación es clave para atraer y retener a los mejores profesionales. ¿Cómo lograrlo? Con transparencia, pedagogía y una estrategia alineada con las expectativas del talento.

Negociar un paquete de compensación es una de las etapas más críticas dentro de un proceso de selección. En Servitalent la llamamos “la última milla”, porque es ese momento clave en el que empresa y candidato/a definen las condiciones de su futura relación profesional. Sin embargo, es también una de las fases donde más errores se cometen, lo que puede dificultar la contratación de talento cualificado o generar problemas internos a medio plazo.

A continuación, repasamos los errores más comunes y te explicamos cómo evitarlos para mejorar la efectividad de tus procesos de selección y negociación.

El reciente anuncio del Gobierno de España sobre la subida salarial a los militares ha reavivado el debate sobre la equidad retributiva y la planificación de revisiones salariales en cualquier organización. Aunque este incremento ha sido bien recibido, también ha generado críticas en comparación con otros cuerpos de seguridad. Desde una perspectiva de gestión del talento, este caso demuestra la necesidad de abordar las políticas salariales con un enfoque estratégico basado en datos, evitando decisiones improvisadas que puedan derivar en desigualdades internas o problemas financieros.

El pasado miércoles 22 de enero de 2025, el Congreso de los Diputados rechazó la convalidación del Real Decreto-ley 9/2024, conocido como "decreto ómnibus". Este decreto incluía, entre otras medidas clave, la actualización del Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Su rechazo ha generado un vacío normativo que podría propiciar prácticas empresariales cuestionables como la llamada "ingeniería laboral". Aunque este escenario pueda parecer atractivo para algunas organizaciones, es fundamental reflexionar sobre las implicaciones negativas de estas prácticas en la reputación empresarial y su capacidad para atraer talento cualificado. La competitividad empresarial no debe basarse en reducir costes laborales al mínimo, sino en aportar valor de forma sostenible.

Spain in 2024 offers a dynamic landscape of workforce opportunities, regional diversity, and economic potential. For businesses planning to enter or expand in this market, understanding these key factors is essential to success.