Espacio Directivo

¿Hay algo más frustrante que perder al candidato/a perfecto en la fase final porque tu oferta económica se quedó corta por un margen mínimo? O peor aún, ¿ver cómo tu Director de Operaciones se marcha a la competencia por un paquete de beneficios que tú podrías haber igualado... si lo hubieras sabido a tiempo?

La guerra por el talento ha cambiado las reglas. Ya no basta con pagar "bien" o "según convenio"; hay que pagar con precisión quirúrgica. Aquí es donde entra el benchmarking salarial: la herramienta que transforma las sensaciones en datos para blindar tu estructura y asegurar la atracción de talento cualificado en un mercado cada vez más agresivo.

Dejar la política retributiva a la intuición es un riesgo que ninguna empresa industrial puede permitirse hoy. Analicemos cómo construir una metodología sólida para 2026.

En Servitalent, observamos en los últimos años una tendencia clara y creciente: la verificación de antecedentes (Background Check) ha dejado de ser una opción para convertirse en una necesidad estratégica para muchas empresas, tanto nacionales como internacionales.

¿Por qué la evaluación de soft skills no debe ser realizada por quien imparte la formación?

En la gestión estratégica del talento, resulta vital no solo invertir en el desarrollo de las competencias blandas (soft skills), sino tambiénmedir su impacto real en el comportamiento de los equipos y directivos/as.

En Servitalent, a través de nuestra herramienta de cabecera Steelter®, nos especializamos en este diagnóstico y medición precisa. A menudo, surge una duda recurrente en los departamentos de Recursos Humanos:

"Si ya contrato a una consultora para la formación, ¿por qué no puede ella misma medir si su trabajo ha funcionado?".

La respuesta reside en un principio fundamental en la consultoría de alto nivel: la separación entre la ejecución y la medición. Mantener esta independencia es clave para garantizar la objetividad, la credibilidad y la rentabilidad de tu plan de desarrollo de talento.

Los equipos de RRHH, cada vez más, requieren decisiones rápidas y sin margen de error, donde la confianza en un partner de selección es vital. Para Servitalent, esta confianza se construye sobre pilares auditables.

Nuestro compromiso con la calidad no se limita a las promesas, sino que se sustenta en un triple sistema de gestión certificado internacionalmente: la ISO UNE 9001, la ISO UNE 10667-2 y la ISO 27001. Estos días, al recibir a los consultores de TÜVRheinland para nuestra auditoría anual, celebramos la importancia de este rigor en cada proceso de selección y evaluación de personal que realizamos.

Esta Triple Certificación ISO es nuestro sello de excelencia.

En el ámbito de los Recursos Humanos, encontrar el talento adecuado es, sin rodeos, fundamental para el crecimiento empresarial y para materializar cualquier estrategia corporativa. Para hacer frente a esta presión, cada vez más empresas delegan el reclutamiento en un socio externo a través del "Recruitment Process Outsourcing (RPO)". Pero cuidado: no todos los servicios RPO ofrecen el mismo retorno. La diferencia no está en el contrato, sino en la mentalidad:

El periodo post-vacacional, especialmente en septiembre, es el momento idóneo para que las empresas evalúen a sus equipos de liderazgo. Tras un merecido descanso, los directivos/as regresan con una perspectiva renovada y energía recargada para afrontar los desafíos estratégicos de fin de año y planificar el futuro. Un Assessment Directivo en esta fase clave ofrece la oportunidad de optimizar el rendimiento y tomar decisiones de talento basadas en datos objetivos.

En Servitalent, con nuestro servicio de Assessment Directivo, hemos comprobado cómo esta práctica estratégica ayuda a las empresas adiagnosticar y potenciar las competencias directivas de sus líderes. Empleando metodologías como la evaluación 360y la herramienta  Steelter, es posible obtener una visión completa del desempeño y del potencial de los equipos.

Todos hemos sido testigos estos últimos días de cómo la vida personal de alguien puede, de repente, volverse de dominio público. Esas situaciones nos hacen reflexionar seriamente sobre algo que, en el día a día de la gestión de personas, puede ser determinante: ¿dónde establecemos la frontera entre la vida personal y la vida laboral, especialmente cuando hablamos de perfiles directivos? No deja de ser un tema menor a considerar dentro de nuestras políticas de RRHH, y todo gracias a la “kiss cam” en un concierto de Coldplay.

Aquí, en España, el tema no es tan sencillo para las empresas. Mientras que en otros países las normas internas de las empresas son muy estrictas y de fácil aplicación en este sentido, justificando incluso un despido, nosotros tenemos la suerte (o la desgracia, cada quien lo vea como considere oportuno) de contar con la Constitución y el Estatuto de los Trabajadores, que blindan nuestroderecho a la intimidad. Resumiendo: que te enamores de alguien del trabajo no es, por sí solo, motivo de despido. De hecho, si lo fuera, nuestros tribunales ya han dejado claro que se anularía, con la consiguiente readmisión y el pago de salarios perdidos. Un trago amargo para cualquier empresa, sin duda.

El reciente anuncio de un paquete de 15 medidas anticorrupción, que busca reforzar la integridad tanto en la administración pública como en el sector privado, augura un nuevo escenario. Si estas propuestas llegan a legislarse, la transparencia y la honestidad serán más exigentes que nunca. Para los/as directivos/as y profesionales de Recursos Humanos, este posible cambio no será una mera formalidad, sino un imperativo estratégico que redefinirá la gestión del riesgo y la conformación del capital humano.

Este futuro escenario exigirá una adaptación proactiva por parte de empresas y organismos. Ya no bastará con una declaración de intenciones; se impondrá la necesidad de implementar mecanismos robustos que garanticen la integridad empresarial en cada nivel de la organización.

En un entorno empresarial global, la captación de talento internacional es clave para el crecimiento. Sin embargo, definir políticas retributivas transnacionales competitivas y eficientes es un reto que exige una metodología rigurosa basada en datos. Extrapolar las estructuras salariales domésticas a mercados extranjeros puede generar disfunciones económicas y reducir la capacidad de atraer profesionales de alto potencial. Por ello, la utilización estratégica del dato salarial es esencial para fundamentar decisiones cruciales en la gestión del talento global.

Gestionar la compensación integral de tu equipo es un factor decisivo para que tu empresa se mantenga competitiva en el mercado actual. No se limita al salario económico, sino que abarca los beneficios sociales, la flexibilidad laboral, la formación y el desarrollo profesional. Por esta razón, llevar a cabo un benchmarking de compensación se vuelve crucial. Este proceso implica analizar y comprender las prácticas de retribución total de otras empresas similares a la tuya, proporcionando información valiosa para diseñar un paquete de compensación atractivo y competitiva.