Reputación corporativa vs. intimidad directiva: ¿Dónde está el límite?

Todos hemos sido testigos estos últimos días de cómo la vida personal de alguien puede, de repente, volverse de dominio público. Esas situaciones nos hacen reflexionar seriamente sobre algo que, en el día a día de la gestión de personas, puede ser determinante: ¿dónde establecemos la frontera entre la vida personal y la vida laboral, especialmente cuando hablamos de perfiles directivos? No deja de ser un tema menor a considerar dentro de nuestras políticas de RRHH, y todo gracias a la “kiss cam” en un concierto de Coldplay.

Aquí, en España, el tema no es tan sencillo para las empresas. Mientras que en otros países las normas internas de las empresas son muy estrictas y de fácil aplicación en este sentido, justificando incluso un despido, nosotros tenemos la suerte (o la desgracia, cada quien lo vea como considere oportuno) de contar con la Constitución y el Estatuto de los Trabajadores, que blindan nuestro derecho a la intimidad. Resumiendo: que te enamores de alguien del trabajo no es, por sí solo, motivo de despido. De hecho, si lo fuera, nuestros tribunales ya han dejado claro que se anularía, con la consiguiente readmisión y el pago de salarios perdidos. Un trago amargo para cualquier empresa, sin duda.

El impacto de la intimidad directiva en la reputación corporativa.

Pero la cosa cambia cuando el protagonista es algún miembro del equipo de dirección. ¿Es esa protección a la intimidad suficiente y aplicable para ellos/as cuando hablamos de reputación corporativa? Aquí la línea se vuelve difusa, casi transparente. Un/a directivo/a no es un empleado/a cualquiera; lleva sobre sus hombros responsabilidades enormes y una lupa constante. La reputación de la empresa, la confianza de quienes invierten en ella, el ambiente en los equipos y, por supuesto, la imparcialidad en la toma de decisiones, son pilares que pueden tambalearse si la vida privada de alguien que ejerce un liderazgo dentro de la organización se convierte en el centro de atención.

Cuando un asunto personal de un alto cargo salta a la esfera pública y tiñe la imagen de la compañía, la situación es francamente incómoda. Aunque nuestra ley ampare la intimidad, el impacto en la reputación es una realidad que ninguna empresa puede ignorar. ¿De verdad podemos mirar hacia otro lado cuando el nombre de la compañía se ve envuelto en algo que no es estrictamente laboral? La respuesta, sinceramente, no es nada sencilla.

Códigos de conducta y gestión de conflictos de interés en la dirección.

Un despido podría tener sentido si esa relación "afecta de forma directa y significativa al desempeño del trabajo" o si se incumplen "deberes laborales específicos, como en las relaciones jerárquicas que pudieran comprometer la imparcialidad o generar conflictos de interés". Y aquí es donde radica el punto clave para nuestros/as directivos/as. Su rol va más allá de los números; implica liderar personas, tomar decisiones trascendentales y ser la cara visible de los valores de la empresa. Una relación con un subordinado/a, por ejemplo, podría dar pie a favoritismos, erosionar la autoridad o, en el peor de los casos, derivar en situaciones muy delicadas para el equipo.

Entonces, ¿qué hacemos? Las empresas en España se encuentran, en ocasiones, con un dilema nada fácil de resolver en múltiples ocasiones. No podemos ponerle puertas al campo del corazón en la oficina, pero tampoco podemos ignorar los riesgos que estas situaciones implican en los escalafones más altos. La solución, a mi entender, pasa por tener códigos de conducta claros y sólidos. No para husmear en la vida privada de nadie, sino para establecer, por ejemplo, la obligación de informar sobre relaciones con vínculos jerárquicos directos. Esto permite a la empresa evaluar posibles conflictos de interés y, si es necesario, mover piezas para asegurar que la imparcialidad y el buen funcionamiento del equipo no se vean comprometidos.

Reubicar a alguien, cambiarlo de departamento, puede ser una opción viable en empresas grandes. Pero, ¿y si hablamos de una organización más pequeña o de un/a directivo/a cuyo puesto es tan especializado que no hay donde recolocarlo? La normativa laboral española, aunque proteccionista con el trabajador/a, a veces parece quedarse corta para estas situaciones tan particulares.

Equilibrio entre vida personal y profesional en la alta dirección

En el fondo, creo firmemente que la clave está en la transparencia y en la responsabilidad individual de cada directivo/a. No se trata de demonizar las relaciones personales, que son parte intrínseca de la vida, sino de entender que un puesto de alta dirección conlleva una conciencia especial sobre cómo lo personal puede repercutir en lo profesional. Un/a directivo/a debe ser muy consciente de esa fina línea entre su vida privada y su papel en la empresa, y de cómo sus decisiones –y también sus relaciones– pueden influir en la imagen, la credibilidad y el desempeño general de la organización.

Este debate está más vivo que nunca en un mundo donde lo personal y lo profesional se mezclan constantemente, más aún con la visibilidad que nos dan las redes sociales. Como profesionales de Recursos Humanos, nuestro desafío es encontrar ese punto de equilibrio entre proteger los derechos individuales y salvaguardar los intereses legítimos de la empresa.