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El comité de dirección aprueba el proyecto de innovación en quince minutos y lo cierra sin preguntar si hay alguien para ejecutarlo. Tres meses después, ese mismo proyecto aparece en el informe de seguimiento con un retraso que nadie sabe explicar del todo. La explicación real cabe en una línea: la vacante de oficina técnica lleva desde el primer mes sin cubrir, y nadie la trató nunca como lo que era.
Buscar "responsable de mantenimiento sector alimentario" o "ingeniero de procesos automoción" devuelve resultados de sobra. El problema nunca es la cantidad. Es la calidad: quien tiene hoy el perfil exacto que necesitas, con la experiencia concreta en tu tipo de planta y tu tipo de proceso, probablemente lleva meses sin tocar su perfil profesional y no está registrado con las palabras clave que un algoritmo espera encontrar.
En los últimos meses ha entrado en producción o ha recibido luz verde una cifra notable de proyectos de reindustrialización de gran tamaño en España. Estos son algunos de los más relevantes:
Ninguno de estos proyectos es un anuncio aislado. La inversión extranjera en España supera ya los 627.000 millones de euros, con la industria manufacturera entre los sectores que más la concentran, y las empresas con capital extranjero sostienen más de 2 millones de empleos, en torno al 10% del empleo total del país. Esa inversión no se sostiene con maquinaria ni con financiación. Se sostiene con dirección de planta, con mandos intermedios que hagan que la operación funcione desde el primer turno.
El sector industrial en España se encuentra en un punto crítico.. Mientras la tecnología y la digitalización avanzan a un ritmo constante, el capital humano que debe pilotar esta transformación, los mandos intermedios, está protagonizando una salida sin precedentes. No es un fenómeno aislado, sino una tendencia que pone en riesgo la retención talento en la industria española y, con ella, la estabilidad de las cadenas de producción y la innovación operativa.
El momento crítico en los procesos de selección suele estar en la negociación salarial. Históricamente, este proceso ha estado marcado por la confidencialidad corporativa y la capacidad de negociación individual. Sin embargo, la arquitectura de las relaciones laborales en Europa se encuentra inmersa en una reconfiguración profunda que cambiará las reglas de la captación de líderes de forma inminente.
Hasta hace muy poco, si ofrecías una banda salarial competitiva, tenías casi asegurada la incorporación de cualquier perfil. Hoy, ese paradigma se ha quebrado.
Los profesionales que lideramos procesos de selección de directivos/as y talent search hemos lidiado históricamente con un punto ciego crítico: la brecha entre lo que un candidato/a afirma en una entrevista y su desempeño real en el entorno de trabajo.
El titular es de los que invitan al optimismo macroeconómico: "España toma el control de su defensa: la industria nacional ya gestiona seis de cada diez euros del gasto militar". Como sociedad, celebramos la soberanía tecnológica; como profesionales de los recursos humanos que operamos en el sector industrial, sin embargo, el titular nos genera una pregunta inquietante
Técnicas y sistema riguroso para encontrar, evaluar y activar al talento pasivo senior que tu organización necesita.
La actualidad nos ha dado una seria lección, desperdiciar el talento pasivo, aquellos/as perfiles que no buscan empleo activamente, es cavar tu propia tumba en el reclutamiento. Ante la creciente escasez de perfiles cualificados en el mercado, los servicios de headhunting deben evolucionar hacia metodologías más sofisticadas.
La diferencia entre un proceso de selección ágil y uno estancado reside en la calidad del research avanzado y el mapeo de talento que se realiza.
Señoras y señores, directivos/as y, especialmente, nuestros/as queridos/as responsables de Recursos Humanos: las luces de Navidad ya brillan y, con ellas, nos sumergimos en el evento que, año tras año, se convierte en el laboratorio sociológico más fascinante de cualquier organización: la cena de empresa.
