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El acceso a una vivienda asequible sigue siendo uno de los mayores desafíos para los/as profesionales, especialmente aquellos/as que necesitan trasladarse por motivos laborales. Según una encuesta realizada en LinkedIn por Servitalent, los resultados son contundentes: el 88% de los/as encuestados/as no recibe ningún tipo de apoyo de sus empresas para acceder a una vivienda. Solo un 1% afirma contar con apoyo económico o acceso a vivienda corporativa, mientras que un 11% destaca medidas como el teletrabajo o la flexibilidad como única ayuda.

Estos datos no solo revelan una carencia significativa en las políticas empresariales, sino que también subrayan un problema crítico que afecta la movilidad laboral, la capacidad para cerrar acuerdos en procesos de selección y, en última instancia, la competitividad de las organizaciones.

El mercado laboral alemán, que en su momento atrajo a numerosos profesionales españoles, está enfrentando un declive significativo. Según el Instituto Ifo, el barómetro de empleo alemán ha alcanzado su nivel más bajo desde 2020, marcado por la contención de contrataciones y despidos en sectores clave. Este contexto abre una oportunidad estratégica para las empresas industriales en España que buscan reforzar sus equipos con talento cualificado y experimentado.

El reciente enfrentamiento entre El Hormiguero y La Revuelta por la exclusividad de un invitado estrella no solo ha dado de qué hablar en redes sociales, también nos deja una valiosa reflexión aplicable más allá del mundo televisivo: la competencia por el talento.

En este caso, un error de comunicación y la lucha por captar la atención de la audiencia terminaron en una situación incómoda y mediática para todas las partes. Ahora bien, ¿cuántas veces hemos visto algo similar en el ámbito empresarial? Desde candidatos/as enfrentados a múltiples ofertas hasta procesos de selección que se estancan por falta de claridad, las lecciones están ahí si sabemos verlas.

En el sector industrial, el acceso a la vivienda se ha convertido en un factor crítico y a menudo subestimado en la selección de talento. Como consultores especializados en la industria, nos enfrentamos con frecuencia a una realidad que muchos denominan la "última milla": atraer talento cualificado es solo el primer paso; la verdadera dificultad surge cuando estos/as profesionales encuentran barreras en el coste de vida, especialmente en ciudades o regiones donde nuestros clientes operan. Este desafío, particularmente notable en las áreas con alto coste de alquiler, limita la movilidad y la incorporación de perfiles valiosos en sectores clave.

La "quiet ambition" está ganando fuerza como una tendencia en la gestión del talento, proponiendo una ambición más introspectiva, centrada en el equilibrio entre el crecimiento profesional y la calidad de vida. A diferencia de la ambición tradicional, donde el ascenso rápido es la meta, este nuevo enfoque redefine el éxito, dirigiéndose hacia objetivos que priorizan la satisfacción personal y el bienestar.

La reciente encuesta realizada en el XXVII Congreso Nacional de la Empresa Familiar, clausurado el pasado 22 de octubre en Santander, revela una realidad preocupante: la falta de talento cualificado es el principal riesgo para la competitividad de las empresas familiares en España. Más del 60 % de las compañías ha identificado este reto como crítico, lo que subraya la importancia de captar y retener perfiles profesionales que puedan apoyar el crecimiento y modernización de estas organizaciones.

A pesar de que la mayoría de las empresas familiares prevé cerrar el año con un crecimiento moderado, con un 60 % esperando aumentar su facturación, solo el 42 % planea incrementar su plantilla. Este dato refleja que, aunque hay oportunidades de crecimiento, la creación de empleo se ve limitada por la dificultad para encontrar profesionales cualificados.

Rafael Nadal ha anunciado su retirada del tenis profesional, cerrando un capítulo increíble en la historia del deporte. Más allá de sus 22 títulos de Grand Slam y su dominio en la cancha, Nadal ha demostrado una serie de valores que han inspirado tanto a aficionados como a profesionales. Estos valores no solo son dignos de admiración, sino que también son un ejemplo perfecto de lo que las empresas deben buscar en su talento para alcanzar el éxito.

Hoy, además de homenajear a "Rafa", exploramos cómo estos valores pueden inspirar a las organizaciones en su búsqueda del mejor talento y en el desarrollo de equipos más fuertes y resilientes.

La competencia por atraer y retener a los mejores profesionales es cada vez más intensa, y las empresas se enfrentan continuamente al reto de conservar a sus piezas clave. ¿Cómo puedes asegurarte de que tus colaboradores más valiosos quieran quedarse y que tu empresa siga siendo un lugar atractivo para trabajar? A continuación, exploramos estrategias efectivas para fidelizar a esos talentos esenciales.

Identificar y atraer a mandos intermedios y perfiles especializados adecuados es un reto constante para las empresas del sector industrial. Estos profesionales no solo deben contar con habilidades técnicas sólidas, sino también con la capacidad de liderar equipos y asegurar la eficiencia operativa en un entorno que está en constante evolución.

Los profesionales de Recursos Humanos (RRHH) se enfrentan a desafíos constantes al intentar atraer y retener a los mejores talentos. LinkedIn ha sido, durante mucho tiempo, la plataforma principal para la selección de personal, pero en los últimos tiempos, muchos especialistas en reclutamiento están explorando alternativas para diversificar sus estrategias. Este cambio refleja tanto la evolución del mercado como la necesidad de adaptarse a un entorno en constante transformación. A continuación, analizamos por qué LinkedIn ya no es la única opción y qué alternativas están ganando terreno.