Espacio Directivo

La reduflación es un término que ha cobrado gran relevancia en los últimos tiempos. Se refiere a la práctica de reducir el tamaño o cantidad de un producto sin cambiar su precio, algo que las empresas utilizan para enfrentar el aumento de los costes sin que los consumidores lo noten fácilmente. Sin embargo, permitiéndonos una licencia de uso de este concepto, esta estrategia no es exclusiva de los productos de consumo; también puede aplicarse, con graves consecuencias, a las estructuras organizativas.

Cuando una empresa reduce su inversión en talento directivo, esperando obtener los mismos resultados con menos recursos, se enfrenta a una versión corporativa de la reduflación. Esto implica reducir la capacidad estratégica y operativa de los líderes sin un ajuste visible inmediato, pero con efectos que se sienten a largo plazo.

El sector industrial en España, que representa aproximadamente el 16% del PIB nacional, enfrenta un desafío creciente: la escasez de talento cualificado. Este problema se ve agravado por el aumento en los precios del alquiler, especialmente en ciudades industriales clave como Bilbao, Barcelona, Vigo, Valladolid, Valencia, A Coruña, Zaragoza y Sevilla. Este fenómeno no solo complica la atracción de nuevos talentos, sino que también pone en riesgo la retención de los empleados actuales, afectando directamente la productividad y competitividad de las empresas.

Las empresas que buscan expandir su actividad a nivel internacional se enfrentan a un desafío común: la contratación y gestión de empleados en países donde no tienen una subsidiaria local constituida. Enfrentar las complejidades legales, fiscales y administrativas de cada país puede ser un obstáculo importante para el crecimiento global. Aquí es donde un Employer of Record (EOR) se convierte en un aliado estratégico esencial.

En el ámbito de los recursos humanos, cada día más y gracias a la evolución de la tecnología, las herramientas de evaluación del comportamiento son esenciales para comprender mejor las dinámicas de trabajo y optimizar el rendimiento organizacional. Dos de las herramientas más populares en España en este ámbito son el DISC y el PDA (Personal Development Analysis), cada una con características y aplicaciones distintas.

La contratación de un RPO (Recruitment Process Outsourcing) tiene un impacto significativo en la reducción de costes operativos y la mejora de los resultados de contratación en el sector industrial. A continuación, analizamos cómo la implementación efectiva de un RPO puede beneficiar a las empresas de este sector.

El nuevo curso empresarial trae consigo una serie de cambios legislativos que pondrán a prueba la capacidad de adaptación de las pequeñas y medianas empresas (Pymes). Estos cambios pueden suponer un desafío particular para aquellas Pymes que no cuentan con estructuras de Recursos Humanos (RRHH) profesionalizadas. Es esencial que los CEOs y propietarios de Pymes comprendan la importancia de estar preparados para estos desafíos, ya que la falta de gestión adecuada puede tener un impacto significativo en la organización. A continuación, presentamos una lista de tareas pendientes que las Pymes deben tener en cuenta para anticiparse a estos cambios.

En los últimos tiempos, continuamente nos vemos expuestos a nuevas tendencias y términos que prometen transformar nuestra forma de trabajar. Sin embargo, solo unas pocas de estas innovaciones logran integrarse en el "glosario básico" de las empresas, y entre ellas destaca el smart working.

El proceso de selección de talento es una de las responsabilidades más críticas para los CEOs y HR Managers. Encontrar al candidato ideal es esencial para el éxito de cualquier empresa, pero en esta búsqueda, existe un riesgo que no se debe subestimar: la falsificación de currículums. Aunque pueda parecer un problema menor, las consecuencias de contratar a alguien que ha mentido sobre su formación o experiencia pueden ser significativas, afectando no solo a la operativa diaria, sino también a la reputación y al cumplimiento legal de la organización.

El pasado 22 de agosto de 2024 entró en vigor la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres. Esta normativa refuerza el marco legal establecido por la Ley Orgánica 3/2007 y transpone la Directiva 2022/2381, con el objetivo de garantizar la presencia equilibrada de género en los consejos de administración de las empresas. Aunque la ley se enfoca principalmente en las sociedades cotizadas, su ámbito de aplicación se extiende a otras entidades y sectores, marcando un antes y un después en las políticas de igualdad en España.

El pasado 14 de junio de 2024, el Parlamento Europeo aprobó el Reglamento (UE) 2024/1689 sobre Inteligencia Artificial, conocido como la Ley de IA de la UE. Este reglamento establece un marco normativo que impacta significativamente en diversos sectores, incluyendo los recursos humanos. En particular, afecta las actividades de reclutamiento, evaluación y selección de personal. La ley entrará en vigor el 1 de enero de 2025, con plena aplicación a partir del 1 de julio de 2025.