Espacio Directivo

El reciente anuncio de un paquete de 15 medidas anticorrupción, que busca reforzar la integridad tanto en la administración pública como en el sector privado, augura un nuevo escenario. Si estas propuestas llegan a legislarse, la transparencia y la honestidad serán más exigentes que nunca. Para los/as directivos/as y profesionales de Recursos Humanos, este posible cambio no será una mera formalidad, sino un imperativo estratégico que redefinirá la gestión del riesgo y la conformación del capital humano.

Este futuro escenario exigirá una adaptación proactiva por parte de empresas y organismos. Ya no bastará con una declaración de intenciones; se impondrá la necesidad de implementar mecanismos robustos que garanticen la integridad empresarial en cada nivel de la organización.

En un entorno empresarial global, la captación de talento internacional es clave para el crecimiento. Sin embargo, definir políticas retributivas transnacionales competitivas y eficientes es un reto que exige una metodología rigurosa basada en datos. Extrapolar las estructuras salariales domésticas a mercados extranjeros puede generar disfunciones económicas y reducir la capacidad de atraer profesionales de alto potencial. Por ello, la utilización estratégica del dato salarial es esencial para fundamentar decisiones cruciales en la gestión del talento global.

Gestionar la compensación integral de tu equipo es un factor decisivo para que tu empresa se mantenga competitiva en el mercado actual. No se limita al salario económico, sino que abarca los beneficios sociales, la flexibilidad laboral, la formación y el desarrollo profesional. Por esta razón, llevar a cabo un benchmarking de compensación se vuelve crucial. Este proceso implica analizar y comprender las prácticas de retribución total de otras empresas similares a la tuya, proporcionando información valiosa para diseñar un paquete de compensación atractivo y competitiva.

La reciente decisión delConsejo de Ministros de enviar al Congreso de los Diputados el Proyecto de Ley para la reducción de la jornada laboral marca un hito en las relaciones laborales de España. Este cambio, implica una modificación significativa tras más de cuarenta años con la jornada de 40 horas como límite legal. La nueva normativa, que busca establecer la jornada máxima legal en 37,5 horas semanales, introduce elementos clave.

Esta transformación del panorama laboral plantea desafíos y oportunidades para las empresas, especialmente en la atracción y selección de talento en la era de la jornada de 37,5 horas.

En el complejo panorama geopolítico actual, la gestión del talento se enfrenta a un desafío creciente: la subida de aranceles. Esta situación introduce una incertidumbre económica que impacta directamente en la atracción de talento y la retención de profesionales. Los/as candidatos/as, especialmente aquellos con empleos estables, pueden mostrar una mayor aversión al riesgo y una menor movilidad laboral, temiendo las posibles repercusiones negativas en las empresas que buscan profesionales en el mercado.

La toma de decisiones en la gestión del talento no puede basarse en intuiciones. La formación, el desarrollo de equipos, las promociones internas y la alineación cultural con la empresa son esenciales para el crecimiento organizacional. Sin un adecuado mapeo de competencias, estos esfuerzos pueden resultar ineficaces. En este artículo, exploramos su importancia, los beneficios de su correcta implementación y los riesgos de ignorarlo.

La inteligencia artificial (IA) está revolucionando la gestión del talento, la toma de decisiones estratégicas y la eficiencia en las empresas. Sin embargo, su implementación debe estar alineada con principios éticos y responsables. Por ello, en Servitalent nos hemos adherido al Compromiso por una IA Segura y Responsable en el Trabajo, una iniciativa de AEDIPE (Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas) respaldada por organismos como la OCDE, el G7 y la OIT.

El reciente anuncio del Gobierno de España sobre la subida salarial a los militares ha reavivado el debate sobre la equidad retributiva y la planificación de revisiones salariales en cualquier organización. Aunque este incremento ha sido bien recibido, también ha generado críticas en comparación con otros cuerpos de seguridad. Desde una perspectiva de gestión del talento, este caso demuestra la necesidad de abordar las políticas salariales con un enfoque estratégico basado en datos, evitando decisiones improvisadas que puedan derivar en desigualdades internas o problemas financieros.

El reciente anteproyecto de ley para reducir la jornada laboral en España de 40 a 37,5 horas semanales sin reducción salarial representa un cambio significativo en la gestión del talento y la productividad empresarial. Aunque la medida aún debe atravesar el trámite parlamentario, las empresas deben prepararse para implementar ajustes estratégicos en sus operaciones.

El pasado miércoles 22 de enero de 2025, el Congreso de los Diputados rechazó la convalidación del Real Decreto-ley 9/2024, conocido como "decreto ómnibus". Este decreto incluía, entre otras medidas clave, la actualización del Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Su rechazo ha generado un vacío normativo que podría propiciar prácticas empresariales cuestionables como la llamada "ingeniería laboral". Aunque este escenario pueda parecer atractivo para algunas organizaciones, es fundamental reflexionar sobre las implicaciones negativas de estas prácticas en la reputación empresarial y su capacidad para atraer talento cualificado. La competitividad empresarial no debe basarse en reducir costes laborales al mínimo, sino en aportar valor de forma sostenible.