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Consultor de Selección. Se especializa en la identificación de talento clave en entornos altamente competitivos y sectores técnicos. Su labor se centra en desplegar estrategias de research avanzado para localizar aquellos perfiles que no están en búsqueda activa, garantizando un encaje preciso entre las necesidades de la empresa y las aspiraciones del profesional.
Publicas la oferta. Filtras candidaturas. Entrevistas a quien te queda. Y al final del proceso, ninguno de los tres finalistas tiene lo que realmente necesitabas: experiencia real en tu tipo de planta, en tu tipo de proyecto, con la madurez técnica para asumir la responsabilidad sin seis meses de curva de aprendizaje.
El comité de dirección aprueba el proyecto de innovación en quince minutos y lo cierra sin preguntar si hay alguien para ejecutarlo. Tres meses después, ese mismo proyecto aparece en el informe de seguimiento con un retraso que nadie sabe explicar del todo. La explicación real cabe en una línea: la vacante de oficina técnica lleva desde el primer mes sin cubrir, y nadie la trató nunca como lo que era.
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Cuando una empresa industrial anuncia una gigafactoría o una gran inversión, la noticia se lee en clave de creación de empleo y competitividad territorial. Rara vez se lee desde el lado de quien ya tiene esos perfiles contratados: cada proyecto de esa magnitud es también una oferta implícita a los perfiles de ingeniería y mandos técnicos que hoy trabajan en empresas más pequeñas o menos visibles, con salarios que llevan tiempo sin revisarse.
En los últimos meses ha entrado en producción o ha recibido luz verde una cifra notable de proyectos de reindustrialización de gran tamaño en España. Estos son algunos de los más relevantes:
Ninguno de estos proyectos es un anuncio aislado. La inversión extranjera en España supera ya los 627.000 millones de euros, con la industria manufacturera entre los sectores que más la concentran, y las empresas con capital extranjero sostienen más de 2 millones de empleos, en torno al 10% del empleo total del país. Esa inversión no se sostiene con maquinaria ni con financiación. Se sostiene con dirección de planta, con mandos intermedios que hagan que la operación funcione desde el primer turno.
La contratación de un nuevo perfil para el Comité de Dirección es, probablemente, una de las decisiones más críticas que tomarás este año. Sin embargo, existe un riesgo latente que muchas organizaciones pasan por alto por exceso de confianza: el fraude curricular en directivos.
Existe una creencia muy arraigada en el sector industrial: promocionar a alguien de la "casa" para una posición directiva es más seguro, rápido y económico. Sin embargo, cuando estos procesos se realizan sin tener en cuenta otra variables más allá del tiempo en la empresa, el riesgo de fallo es mucho mayor.
En el día a día de la gestión del talento, existe una escena que se repite constantemente en las direcciones generales y de recursos humanos: una posición estratégica queda vacante y surge el dilema de a quién elegir para el puesto. Históricamente, las empresas han lidiado con un punto ciego crítico en estos procesos: la enorme brecha que existe entre lo que un/a candidato/a afirma en una entrevista y su desempeño real en el entorno de trabajo.
La industria se caracteriza porque se audita mediante indicadores precisos como el OEE o la optimización de la supply chain. Sin embargo, existe una métrica crítica que a menudo queda fuera de los cuadros de mando estratégicos y que hoy está comprometiendo la competitividad de las compañías: la tasa de abandono voluntario durante el proceso de selección.
Lo que hasta hace poco se diagnosticaba como ghosting —la desaparición repentina del candidato/a— ha mutado hacia un fenómeno mucho más complejo y estructural: el abandono consciente. Los/as profesionales ya no solo desaparecen; deciden activamente que no quieren trabajar en organizaciones donde el trato recibido no está a la altura de sus expectativas.
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El cierre de 2024 brinda una oportunidad ideal para que las empresas evalúen sus estrategias, especialmente en la búsqueda y selección de talento. Este año, marcado por avances tecnológicos, mayor demanda de flexibilidad y especialización, ha dejado aprendizajes valiosos para afrontar el 2025 con mejores herramientas y decisiones más acertadas.
Sin embargo, el mercado laboral en constante evolución ha expuesto errores recurrentes en los procesos de reclutamiento. Reflexionar sobre ellos es clave para construir equipos más sólidos y competitivos en el próximo año.
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Identificar y atraer a mandos intermedios y perfiles especializados adecuados es un reto constante para las empresas del sector industrial. Estos profesionales no solo deben contar con habilidades técnicas sólidas, sino también con la capacidad de liderar equipos y asegurar la eficiencia operativa en un entorno que está en constante evolución.
