Espacio Directivo

Has definido el plan estratégico perfecto. Tienes la tecnología y la inversión. Sin embargo, la ejecución falla. ¿La causa? A menudo, el cuello de botella no es el mercado, sino una decisión de talento basada en el retrovisor: promocionar al mejor técnico asumiendo que será un gran líder.

Confundir rendimiento técnico pasado con potencial directivo futuro no es un simple error de RRHH; es un riesgo financiero que impacta directamente en la cuenta de resultados. El Assessment Directivo mitiga este riesgo, aportando datos objetivos y predictivos donde antes solo había intuición. A continuación, te explicamos cómo.

El panorama del reclutamiento actual no es favorable, con una volatilidad constante y una escasez de talento cualificado sin precedentes, la selección de personal se ha convertido en una actividad de alto riesgo. Ya no basta con atraer a los mejores perfiles; el verdadero reto estratégico para reside en no equivocarse al elegir.

El panorama del reclutamiento y la gestión del capital humano para el año 2026 no se presenta como una mera evolución lineal de las tendencias digitales iniciadas en la década anterior. Nos encontramos ante un punto de inflexión tectónico donde convergen tres fuerzas macroestructurales: la madurez operativa de la Inteligencia Artificial (IA) "agéntica", la crisis demográfica occidental —con especial virulencia en el sur de Europa— y un tsunami regulatorio sin precedentes liderado por la Unión Europea.

En nuestra actividad profesional diaria como expertos en evaluación de competencias profesionales, detectamos una confusión habitual en muchos departamentos de Recursos Humanos: la superposición de conceptos entre la evaluación de desempeño directivo y la evaluación de competencias blandas (soft skills).

¿Por qué la evaluación de soft skills no debe ser realizada por quien imparte la formación?

En la gestión estratégica del talento, resulta vital no solo invertir en el desarrollo de las competencias blandas (soft skills), sino tambiénmedir su impacto real en el comportamiento de los equipos y directivos/as.

En Servitalent, a través de nuestra herramienta de cabecera Steelter®, nos especializamos en este diagnóstico y medición precisa. A menudo, surge una duda recurrente en los departamentos de Recursos Humanos:

"Si ya contrato a una consultora para la formación, ¿por qué no puede ella misma medir si su trabajo ha funcionado?".

La respuesta reside en un principio fundamental en la consultoría de alto nivel: la separación entre la ejecución y la medición. Mantener esta independencia es clave para garantizar la objetividad, la credibilidad y la rentabilidad de tu plan de desarrollo de talento.

Bajo la responsabilidad de un/a CEO o de una Dirección de Talento Corporativa, ninguna empresa puede permitirse fundamentar la inversión en desarrollo directivo en la mera percepción. La presión por demostrar el Retorno de la Inversión (ROI) exige datos concretos. En Servitalent, afirmamos que trabajar con métricas es la única garantía de que los recursos destinados a potenciar el talento ejecutivo se traduzcan en resultados tangibles.

El último trimestre del año, lejos de ser solo un periodo de cierre presupuestario, es el punto de partida ideal para un proyecto de evaluación 360° con una visión de doble medición. Este enfoque se alinea perfectamente con nuestros servicios de Assessment directivo.

El periodo post-vacacional, especialmente en septiembre, es el momento idóneo para que las empresas evalúen a sus equipos de liderazgo. Tras un merecido descanso, los directivos/as regresan con una perspectiva renovada y energía recargada para afrontar los desafíos estratégicos de fin de año y planificar el futuro. Un Assessment Directivo en esta fase clave ofrece la oportunidad de optimizar el rendimiento y tomar decisiones de talento basadas en datos objetivos.

En Servitalent, con nuestro servicio de Assessment Directivo, hemos comprobado cómo esta práctica estratégica ayuda a las empresas adiagnosticar y potenciar las competencias directivas de sus líderes. Empleando metodologías como la evaluación 360y la herramienta  Steelter, es posible obtener una visión completa del desempeño y del potencial de los equipos.

Vivimos una era de cambios sin precedentes. La reconfiguración del tablero global, marcada por tensiones geopolíticas, incertidumbre económica y transformaciones constantes, sitúa al liderazgo empresarial en el centro de la escena. Ya no es suficiente la gestión operativa; se requiere un liderazgo visionario y adaptable que guíe a las organizaciones a través de la incertidumbre y las prepare para el éxito a largo plazo.

¿Qué competencias directivas son cruciales para navegar esta complejidad? ¿Cómo pueden los líderes capacitar a sus equipos y empresas para superar estos desafíos?

La elección de un líder es un momento decisivo para cualquier organización. Al igual que la 'fumata blanca' en el cónclave papal anuncia al mundo la elección de un nuevo Papa, en la búsqueda de directivos, la contratación exitosa de un/a ejecutivo/a clave marca el inicio de una nueva etapa. Sin embargo, más allá de la simple señal, lo fundamental es la certeza de haber encontrado al líder perfecto/a, aquel aquella cuya idoneidad con la organización garantice un futuro sólido

Cuando una empresa recurre a un interim manager, habitualmente lo hace con un objetivo claro: abordar un reto de negocio concreto en un plazo determinado. Ya sea para liderar una transformación, afrontar una crisis, sustituir temporalmente a una figura clave o lanzar una nueva línea de actividad, el éxito de la misión no depende únicamente de las capacidades del interim manager, sino también del contexto en el que este/a va a intervenir. Y dentro de ese contexto, el equipo al que va a liderar es un factor decisivo para el interim management.