Espacio Directivo

La reputación corporativa se ha convertido en un activo invaluable en el actual entorno empresarial, marcado por la globalización, la inmediatez de las redes sociales y una competencia feroz. Un solo error puede tener consecuencias significativas, desde la pérdida de confianza de inversores y clientes, hasta un daño irreparable en la imagen de marca. Aunque las empresas invierten en auditorías financieras y de cumplimiento, a menudo se subestima una vulnerabilidad crítica: la veracidad de los currículums de sus líderes y empleados/as clave.

En España, el ámbito político ha sido testigo de numerosos casos de figuras públicas envueltas en controversias por "verdades a medias" o imprecisiones en sus trayectorias académicas o profesionales. Estos incidentes no son aislados y su prevalencia es mayor de lo que se cree. Lo que aplica al sector público es aún más relevante para el privado: un currículum inflado o fraudulento en tu organización puede convertirse en una bomba de relojería para el buen gobierno corporativo y la transparencia de tu empresa.

En Servitalent, desde hace ya muchos años, vivimos y respiramos la industria. Nuestra especialización en la selección de mandos intermedios y perfiles de alta cualificación, particularmente ingenieriles, nos conecta inequívocamente con algunos planteamientos y reflexiones propias de un sector que opera en entornos más fabriles que el nuestro. Por ello, nos gusta recomendar una lectura clásica, "La Meta" de Eliyahu M. Goldratt, relacionada con la gestión de operaciones industriales. Aunque el protagonista de esta historia, Alex Rogo, luchaba por salvar su fábrica, sus lecciones sobre la Teoría de Restricciones (TOC) son directamente aplicables a las operaciones vinculadas a los procesos de selección de talento.

Así como una línea de producción, un proceso de selección busca maximizar el "throughput" (la colocación exitosa y eficiente de talento clave), minimizando el "inventario" (candidatos/as en espera o perfiles que no avanzan) y optimizando los "gastos operativos" (el tiempo y los recursos invertidos).

En nuestras empresas, damos por sentada la necesidad de una auditoría contable. Es una práctica de rigor, una garantía de transparencia y una herramienta indispensable para mitigar riesgos financieros. Invertimos en profesionales, ya sean internos o externos, para que verifiquen cada cuenta, cada balance y cada transacción, asegurando que las cifras reflejan la realidad de la compañía.

Ahora, hagámonos una pregunta clave: Si somos tan meticulosos auditando nuestro capital financiero, ¿por qué no aplicamos un rigor similar a nuestro capital humano?

Las empresas realizan complejos procesos de selección con grandes profesionales, pero a menudo se detienen justo antes del paso más crucial: la verificación. Confían en la información que presenta un candidato/a, en las impresiones de una entrevista, en un currículum bien redactado o simplemente en el impactante informe que les presenta una consultora de selección. En esencia, es como realizar una auditoría financiera basándose únicamente en los informes que la propia empresa prepara o su asesoría contable, sin una validación externa e independiente al proceso.

¿El riesgo? Es enorme. Y no es solo un riesgo de recursos humanos, es un riesgo de negocio.

Para las empresas de hoy en día, la agilidad en la gestión del talento es fundamental, pero la velocidad no debe ser el único factor determinante en la selección de líderes. Un proceso de Executive Search efectivo debe ir más allá de cubrir una vacante rápidamente; debe garantizar la precisión y el acierto en la elección del candidato/a ideal. 

El mercado laboral español se encuentra en un momento de dinamismo y crecimiento, con un aumento significativo en las ofertas de empleo y los salarios. Este escenario presenta tanto oportunidades como desafíos para las empresas, que necesitan encontrar el talento adecuado para impulsar su crecimiento y mantener su competitividad. La gestión del talento se ha convertido en una prioridad estratégica.

La elección de un líder es un momento decisivo para cualquier organización. Al igual que la 'fumata blanca' en el cónclave papal anuncia al mundo la elección de un nuevo Papa, en la búsqueda de directivos, la contratación exitosa de un/a ejecutivo/a clave marca el inicio de una nueva etapa. Sin embargo, más allá de la simple señal, lo fundamental es la certeza de haber encontrado al líder perfecto/a, aquel aquella cuya idoneidad con la organización garantice un futuro sólido

En el entorno profesional actual, la negociación se erige como una habilidad crucial. Ya sea para cerrar acuerdos, resolver conflictos o pactar términos contractuales, la capacidad de negociar eficazmente puede ser determinante para el éxito. Pero, ¿cómo actuar ante un estilo de negociación particularmente desafiante? Imagina esta situación: te encuentras en la fase final de un proceso de selección para un puesto directivo clave. La empresa muestra un claro interés en tu incorporación, y tú deseas el puesto, pero la negociación del paquete de compensación, que incluye salario y beneficios, se convierte en un desafío. El estilo de tu interlocutor recuerda al de Donald Trump: directo, impredecible y con una mentalidad de "ganar a toda costa". ¿Cómo abordar esta situación sin ceder a todas sus demandas ni poner en riesgo la negociación?

¿Estás desaprovechando talento valioso por motivos de edad?

España se encuentra en plena recuperación económica, con una tasa de desempleo general en descenso (10,9% a inicios de 2025, según el INE). Sin embargo, uno de los grandes retos del mercado laboral actual sigue siendo la discriminación por edad. Hoy, cerca del 32% de las personas desempleadas tienen más de 50 años, una cifra que no solo afecta a miles de profesionales cualificados, sino también a las empresas que pierden oportunidades de incorporar experiencia y visión estratégica.

Eliminar el edadismo en los procesos de selección no es solo una cuestión ética: es una decisión que impacta directamente en la productividad, la innovación y la reputación de tu empresa.

Negociar un paquete de compensación es una de las etapas más críticas dentro de un proceso de selección. En Servitalent la llamamos “la última milla”, porque es ese momento clave en el que empresa y candidato/a definen las condiciones de su futura relación profesional. Sin embargo, es también una de las fases donde más errores se cometen, lo que puede dificultar la contratación de talento cualificado o generar problemas internos a medio plazo.

A continuación, repasamos los errores más comunes y te explicamos cómo evitarlos para mejorar la efectividad de tus procesos de selección y negociación.

Las redes sociales han transformado la forma en que nos comunicamos y presentamos al mundo, reflejando tanto aspectos personales como profesionales. En el ámbito de la selección de talento, algunas empresas han incorporado la revisión de los perfiles sociales de los/as candidatos/as como una práctica común. Sin embargo, esta tendencia plantea un debate ético y profesional. Aquí analizamos los pros y contras de esta práctica, especialmente en la selección de directivos y perfiles estratégicos.