5 preguntas antes de iniciar un proceso de selección internacional

Estás listo/a para dar el salto. Sabes que el crecimiento estratégico de tu empresa pasa por la expansión internacional y necesitas incorporar talento local de primer nivel. Quizás buscas un Country Manager para liderar la filial en EE. UU., un especialista en Desarrollo de Negocio para abrir mercado en LATAM, o un Director de Operaciones con experiencia en Asia.

En Servitalent sabemos que la euforia de la expansión debe ir precedida por la disciplina de la preparación. Basados en nuestra experiencia asesorando a empresas industriales en sus retos globales, confirmamos que el 90% del éxito en la contratación internacional se define antes de realizar la primera entrevista.

A continuación, presentamos un checklist de 5 puntos críticos que debes completar antes de lanzar cualquier proceso de búsqueda de talento fuera de España.

Checklist estratégico previo al reclutamiento internacional

1. ¿Hemos aislado el rol global y su adaptación local?

El error más costoso en un proceso de selección internacional es asumir que un rol que funciona en la sede central operará idénticamente en un nuevo mercado. Un perfil clave en el extranjero debe poseer un doble expertise: dominio de tu sector (lo global) y capacidad de implementación en su cultura (lo local).

Tu tarea:

Rediseña la Job Description (JD) enfocándote en la autonomía de decisión y la adaptación al mercado destino.

Ejemplo: Un/a Director/a Comercial en Sao Paulo o México opera con dinámicas, timings y códigos relacionales muy diferentes a uno/a en Berlín o París.

La pregunta a responder:

¿Le estamos pidiendo al candidato/a que replique procesos o que genere nuevos caminos alineados con la estrategia global?

2. ¿Nuestra oferta es competitiva en el mercado de destino?

Tu paquete de compensación es una inversión estratégica, no un gasto operativo. Un salario que puede parecer generoso para los estándares de España puede resultar insuficiente para atraer a un/a ejecutivo/a cualificado/a en plazas como Miami o Singapur, o convertirse en un factor de alta rotación en mercados con elevada demanda de talento.

Tu tarea:

Es imprescindible realizar un benchmarking salarial de la competencia directa en el país y sector objetivo. Investiga en profundidad: prestaciones sociales obligatorias, estructura de bonos por desempeño (estándares locales) y la carga fiscal real para el empleado/a.

El riesgo de no tener este factor en cuenta:

La falta de competitividad te obligará a contratar perfiles por debajo del nivel competencial deseado, lo que podría paralizar tu expansión internacional.

3. ¿Tenemos clara nuestra cultura de aterrizaje y el ajuste cultural?

El/la profesional que incorpores actuará como puente entre tu cultura corporativa y la idiosincrasia de su país. Esto es especialmente crítico al gestionar matices en la comunicación y el liderazgo. ¿Qué tan formal o jerárquica es tu organización en comparación con el entorno local?

Tu tarea

Define el nivel de flexibilidad y autonomía que tendrá el rol. Busca activamente candidatos/as con alta inteligencia cultural, capaces de mediar entre los estilos de gestión de la matriz y la realidad local. Esto es vital para un reporting eficaz desde mercados con alta distancia cultural, como Japón o China.

Un consejo:

La transparencia cultural es vital. Sé honesto/a sobre la frecuencia de viajes, el nivel de burocracia interna y la formalidad esperada en la comunicación.

4. ¿Sabemos dónde realizar el sourcing de talento internacional?

Los expertos sectoriales de alto valor no suelen encontrarse en portales de empleo generalistas. El talento pasivo que buscas está activo profesionalmente y debe ser atraído mediante estrategias de headhunting internacional, ya sea en un hub tecnológico de Europa del Este o en un mercado emergente de LATAM.

Tu tarea:

Mapea las fuentes de sourcing especializadas: asociaciones sectoriales clave, foros de liderazgo, cámaras de comercio binacionales y, sobre todo, empresas competidoras o actores del mismo ecosistema.

El valor añadido de Servitalent

Aquí es donde la experiencia de nuestros partners locales resulta insustituible. Conocen las redes de networking más relevantes y poseen la capacidad de contactar con ese talento directivo difícil de alcanzar.

5. ¿Hemos presupuestado la paciencia en el plan de expansión?

Buscar talento cualificado fuera de nuestras fronteras requiere una inversión de tiempo y recursos significativamente mayor que una búsqueda local. Un proceso de executive search en mercados complejos puede extenderse varios meses hasta dar con el perfil adecuado.

Tu tarea

Establece expectativas de tiempo realistas en tu cronograma de expansión. La prisa suele conducir a la contratación de un perfil "casi perfecto" que podría fallar en el corto plazo. La paciencia es tu mejor activo estratégico.

El gran dato

Un error de contratación en el extranjero no solo implica costes salariales y de despido; puede paralizar la entrada de tu negocio en el nuevo mercado por un periodo crítico, dañando tu reputación y credibilidad.

Servitalent: Tu socio en la selección internacional

En Servitalent, no solo buscamos candidatos/as; ayudamos a las empresas a construir los cimientos sólidos de su internacionalización. Si completas este checklist global con nuestro asesoramiento, el proceso de selección será mucho más fluido, reduciendo la incertidumbre y aumentando las garantías de éxito.

¿Quieres empezar a completar tu checklist? Podemos iniciar hoy mismo el estudio de mercado para el país que tienes en mente.

¿Buscando internacionalizarte reduciendo los riesgos?