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Verificación de antecedentes y blindaje corporativo - Servitalent

En Servitalent, observamos en los últimos años una tendencia clara y creciente: la verificación de antecedentes (Background Check) ha dejado de ser una opción para convertirse en una necesidad estratégica para muchas empresas, tanto nacionales como internacionales.

El creciente número de casos de falsificación de currículums en la política española ha reavivado un debate crucial en el mundo empresarial: ¿es realmente necesaria la verificación exhaustiva de antecedentes antes de contratar? Abordar esta cuestión no es solo una medida de precaución, sino un pilar fundamental para salvaguardar la integridad y el buen gobierno de cualquier organización.

Desde nuestra experiencia en la gestión y evaluación de talento directivo, compartimos a continuación diez razones fundamentales por las que es imprescindible para las organizaciones incorporar procesos de verificación curricular o background checks.

La reputación corporativa se ha convertido en un activo invaluable en el actual entorno empresarial, marcado por la globalización, la inmediatez de las redes sociales y una competencia feroz. Un solo error puede tener consecuencias significativas, desde la pérdida de confianza de inversores y clientes, hasta un daño irreparable en la imagen de marca. Aunque las empresas invierten en auditorías financieras y de cumplimiento, a menudo se subestima una vulnerabilidad crítica: la veracidad de los currículums de sus líderes y empleados/as clave.

En España, el ámbito político ha sido testigo de numerosos casos de figuras públicas envueltas en controversias por "verdades a medias" o imprecisiones en sus trayectorias académicas o profesionales. Estos incidentes no son aislados y su prevalencia es mayor de lo que se cree. Lo que aplica al sector público es aún más relevante para el privado: un currículum inflado o fraudulento en tu organización puede convertirse en una bomba de relojería para el buen gobierno corporativo y la transparencia de tu empresa.

El reciente anuncio de un paquete de 15 medidas anticorrupción, que busca reforzar la integridad tanto en la administración pública como en el sector privado, augura un nuevo escenario. Si estas propuestas llegan a legislarse, la transparencia y la honestidad serán más exigentes que nunca. Para los/as directivos/as y profesionales de Recursos Humanos, este posible cambio no será una mera formalidad, sino un imperativo estratégico que redefinirá la gestión del riesgo y la conformación del capital humano.

Este futuro escenario exigirá una adaptación proactiva por parte de empresas y organismos. Ya no bastará con una declaración de intenciones; se impondrá la necesidad de implementar mecanismos robustos que garanticen la integridad empresarial en cada nivel de la organización.

En nuestras empresas, damos por sentada la necesidad de una auditoría contable. Es una práctica de rigor, una garantía de transparencia y una herramienta indispensable para mitigar riesgos financieros. Invertimos en profesionales, ya sean internos o externos, para que verifiquen cada cuenta, cada balance y cada transacción, asegurando que las cifras reflejan la realidad de la compañía.

Ahora, hagámonos una pregunta clave: Si somos tan meticulosos auditando nuestro capital financiero, ¿por qué no aplicamos un rigor similar a nuestro capital humano?

Las empresas realizan complejos procesos de selección con grandes profesionales, pero a menudo se detienen justo antes del paso más crucial: la verificación. Confían en la información que presenta un candidato/a, en las impresiones de una entrevista, en un currículum bien redactado o simplemente en el impactante informe que les presenta una consultora de selección. En esencia, es como realizar una auditoría financiera basándose únicamente en los informes que la propia empresa prepara o su asesoría contable, sin una validación externa e independiente al proceso.

¿El riesgo? Es enorme. Y no es solo un riesgo de recursos humanos, es un riesgo de negocio.

El 77% de las personas que participaron en nuestra encuesta de LinkedIn identificaron la contratación no cualificada como el mayor riesgo de no realizar auditorías curriculares, mientras que solo el 13% señaló el impacto en la reputación. Sin embargo, el riesgo reputacional puede ser mucho más crítico de lo que parece, especialmente en el caso de la incorporación de perfiles estratégicos.

El proceso de selección de talento es una de las responsabilidades más críticas para los CEOs y HR Managers. Encontrar al candidato ideal es esencial para el éxito de cualquier empresa, pero en esta búsqueda, existe un riesgo que no se debe subestimar: la falsificación de currículums. Aunque pueda parecer un problema menor, las consecuencias de contratar a alguien que ha mentido sobre su formación o experiencia pueden ser significativas, afectando no solo a la operativa diaria, sino también a la reputación y al cumplimiento legal de la organización.

¿Qué es una Auditoría Curricular?

Una auditoría curricular es un proceso exhaustivo de verificación de la información contenida en el currículum de un candidato/a. Este proceso garantiza la autenticidad de títulos académicos, certificaciones profesionales, experiencia laboral y habilidades declaradas. El objetivo es asegurar que la información presentada por el candidato sea veraz y precisa.

En el mundo empresarial, que está en constante evolución, la diversidad estratégica en los equipos de trabajo se ha convertido en un tema crucial. Ya no basta con tener un grupo de expertos que compartan las mismas ideas; hoy en día, la innovación y la adaptabilidad son esenciales para el éxito.