El nuevo curso empresarial trae consigo una serie de cambios legislativos que pondrán a prueba la capacidad de adaptación de las pequeñas y medianas empresas (Pymes). Estos cambios pueden suponer un desafío particular para aquellas Pymes que no cuentan con estructuras de Recursos Humanos (RRHH) profesionalizadas. Es esencial que los CEOs y propietarios de Pymes comprendan la importancia de estar preparados para estos desafíos, ya que la falta de gestión adecuada puede tener un impacto significativo en la organización. A continuación, presentamos una lista de tareas pendientes que las Pymes deben tener en cuenta para anticiparse a estos cambios.
1. Reformas en el Estatuto de los Trabajadores
Uno de los cambios más significativos que se avecinan es la reforma del Estatuto de los Trabajadores, que podría impactar aspectos clave como el periodo de prueba, el pluriempleo y la comunicación de vacantes. En Pymes donde la estructura de RRHH es limitada o inexistente, es crucial que el CEO o propietario se involucre directamente en la revisión de contratos y políticas laborales para asegurar que cumplen con las nuevas disposiciones.
2. Plan de igualdad y medidas LGTBI
La implementación de planes de igualdad y las medidas específicas para el colectivo LGTBI ya son una obligación para las empresas con más de 50 empleados, según el Real Decreto 901/2020 y la Ley 4/2023. En muchas Pymes, este tipo de políticas pueden no estar desarrolladas. Es fundamental que los CEOs reconozcan la importancia de anticiparse a estas obligaciones, no solo para cumplir con la ley, sino también para evitar sanciones y proteger la reputación de la empresa.
3. Reducción de la jornada laboral
La propuesta de reducir la jornada laboral de 40 horas a 38,5 horas en 2024 y a 37,5 horas en 2025 podría suponer un gran reto para las Pymes, donde cada hora de trabajo es crucial para mantener la productividad. En empresas con recursos limitados, una reducción de la jornada sin una planificación adecuada podría impactar negativamente en los resultados. Es fundamental que los CEOs consideren cómo gestionar esta reducción, quizás mediante la optimización de procesos o la reestructuración del trabajo.
4. Reforma del despido y nueva indemnización
La indemnización por despido improcedente está actualmente fijada en 33 días de salario por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades. Sin embargo, un posible incremento de esta indemnización, para alinearla con el artículo 24 de la Carta Social Europea, podría suponer un riesgo financiero significativo para las Pymes.
5. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Las Pymes, especialmente aquellas en sectores vulnerables a cambios económicos, pueden verse afectadas por la modificación de las condiciones laborales reguladas por los artículos 41 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. Estas modificaciones, que permiten ajustes en situaciones de crisis, podrían requerir una mayor negociación con sindicatos o representantes de los trabajadores, lo cual es complejo para empresas con estructuras menos profesionalizadas.
6. Conciliación laboral y ley de usos del tiempo
La posible Ley de Usos del Tiempo, que podría incluir medidas como jornadas híbridas y un mayor control del tiempo de trabajo, plantea un reto importante para las Pymes. Las empresas sin un departamento de RRHH robusto pueden encontrar dificultades para cumplir con las nuevas normativas.
7. Participación de los trabajadores en la empresa
El desarrollo de nuevas formas de participación de los trabajadores en la toma de decisiones empresariales, tal como lo sugiere el artículo 129.2 de la Constitución Española, podría requerir cambios significativos en la estructura de gestión de las Pymes. Las empresas más pequeñas, donde la toma de decisiones suele ser más centralizada, podrían necesitar adaptarse para cumplir con estas nuevas normativas.
Para los CEOs y propietarios de Pymes, estos posibles cambios legislativos representan un desafío considerable. La falta de una estructura profesionalizada de RRHH no debería ser un obstáculo para adaptarse a las nuevas normativas. La preparación y la proactividad son esenciales para asegurar que la empresa pueda afrontar estos cambios de manera efectiva. En este contexto, contar con capacidad directiva adicional, como la contratación de interim managers especializados, puede ser la clave para navegar por estos períodos de incertidumbre sin poner en riesgo la estabilidad de la empresa.
En Servitalent, entendemos que gestionar cambios de calado requiere un enfoque especializado, especialmente para aquellas empresas sin una estructura de RRHH sólida. Por ello, ofrecemos servicios de interim management en RRHH, proporcionando a las Pymes el liderazgo y la experiencia necesarios para enfrentar estos retos con éxito.
¡Prepárate para lo que viene, porque las curvas están a la vuelta de la esquina!
