Benchmarking Salarial

Políticas de compensación y talento sénior: Una comparativa con EE.UU.

Alberto Fernández Varela

La fotografía ilustra el concepto de políticas de compensación y talento sénior mediante una composición simbólica. Una hilera de cubos blancos, cada uno representando individuos o talento, se alinea en diagonal sobre un fondo azul vibrante. Cuatro cubos verdes, con un icono de crecimiento o tendencias positivas, se distribuyen estratégicamente alrededor, apuntando con flechas blancas hacia la línea de talento.

En el panorama demográfico actual, la gestión del talento sénior (profesionales de 50/55 años en adelante) se ha convertido en un desafío estratégico primordial para las empresas. La vasta experiencia, el conocimiento consolidado y la ética de trabajo de este colectivo son un activo invaluable. ¿Cómo podemos retener y aprovechar este potencial? Analizamos las políticas de compensación en España, comparándolas con el modelo de Estados Unidos, para identificar estrategias que fomenten la participación laboral de los/as profesionales sénior.

En España, a pesar del aumento en la tasa de actividad entre los 50 y 64 años, persisten desafíos como el desempleo sénior y una disminución en la participación laboral a partir de los 60-65 años. El edadismo y la percepción cultural de la jubilación como un retiro definitivo limitan las oportunidades. Muchas PYMES carecen de programas específicos para retener y desarrollar este talento crucial.

Es fundamental repensar las estrategias de gestión del talento y, en particular, las políticas de compensación y beneficios.

Aprendiendo de EE.UU.: Factores clave para la participación sénior

El mercado laboral estadounidense presenta factores que favorecen una mayor participación de los/as profesionales sénior:

Incentivos económicos y previsión social: El sistema de seguridad social, complementado con ahorros individuales (como los planes 401k), incentiva la prolongación de la vida laboral para asegurar una mayor estabilidad económica en la jubilación. En España, las recientes reformas de pensiones también buscan fomentar la jubilación demorada.
Acceso a la cobertura sanitaria: La vinculación del seguro médico al empleo en EE.UU. motiva a muchos/as profesionales sénior a posponer su retiro. En España, aunque contamos con sanidad pública, ofrecer seguros médicos privados como parte de la compensación puede ser un factor de retención importante.
Cultura de valoración de la contribución continua: Existe un reconocimiento creciente del valor (experiencia, fiabilidad, ética laboral) que aportan los/as trabajadores/as de mayor edad. Fomentar esta cultura en España es fundamental.
Marcos legales de protección y fomento de oportunidades: Leyes como la ADEA prohíben la discriminación por edad. Contar con normativas claras y programas de apoyo es crucial para un entorno laboral inclusivo.

Adaptando las políticas de compensación y retención en España:

Más allá de un salario base competitivo, fundamental para atraer y retener, el paquete de compensación total debe ser una herramienta estratégica que incluya elementos monetarios y no monetarios. Como identificamos en nuestro día a día en nuestra labor en Servitalent, los/as profesionales de alta cualificación, mandos intermedios y directivos/as valoran, además de la compensación económica directa (salario, variable, participación en beneficios), aspectos como:

Beneficios relacionados con el bienestar y la salud: Seguros médicos privados, acceso a servicios de fitness o mindfulness, que pueden ser especialmente relevantes en edades avanzadas.
Planes de desarrollo profesional y formación continua: Invertir en la recualificación, especialmente en competencias digitales, es crucial para mantener la empleabilidad y la motivación del talento sénior. El acceso a plataformas de aprendizaje online o subsidios para formación son beneficios muy valorados.
Flexibilidad laboral: Opciones como el teletrabajo, horarios flexibles o jornadas comprimidas (semanas de 4 días) responden a las necesidades de conciliación o preferencias personales, facilitando la continuidad en el mercado laboral.
Beneficios y reconocimientos no convencionales: Desde ayudas para movilidad hasta beneficios familiares o experiencias exclusivas, la personalización de los beneficios y los sistemas de reconocimiento pueden generar un fuerte vínculo y sentido de pertenencia, actuando como factores clave para la retención.

Implementar estas estrategias requiere un profundo conocimiento del mercado y de las expectativas del talento. Es fundamental realizar estudios de benchmarking salarial periódicos, como el que recientemente hemos lanzado en la industria gallega en colaboración con ASIME y AEDIPE Galicia, para asegurar que nuestros paquetes son competitivos, e ir más allá, ayudar a las empresas, aportando información relevante sobre el mercado, a diseñar modelos de compensación innovadores que se adapten a las realidades geográficas y a las particularidades de cada perfil profesional.