Espacio Directivo

En los procesos de selección de directivos/as perfiles de alta responsabilidad, solemos afirmar que un currículum brillante facilita la entrevista, pero es la trayectoria de esfuerzo sostenido la que consolida el puesto. Recientemente, el hito alcanzado por Rosa en el concurso televisivo "Pasapalabra" nos ofrece una lección magistral sobre el talento: la victoria no es un evento aislado, sino el resultado de un sistema de trabajo.

Hoy por hoy,  las aceleradoras corporativas y sectoriales, suelen poner el foco en tres pilares: la disrupción tecnológica, el acceso a financiación y el encaje de mercado. Sin embargo, existe un factor crítico que a menudo se subestima y que determina el éxito o el fracaso de los proyectos con alto potencial: la madurezy capacidad del equipo fundacional.

En sectores de alta exigencia, como el industrial, la seguridad o las tecnologías de uso dual, no basta con una buena idea. Es necesario un liderazgo estratégico capaz de afrontar las dificultades en entornos regulados y cadenas de suministro complejas. Según datos de la Fundación Kauffman, las empresas mentorizadas tienen un 56% más de probabilidades de éxito que las que no son mentorizadas, así mismo la tasa de supervivencia de las empresas mentorizadas se establecía en un 74%, muy superior a las no mentorizadas que tuvieron una tasa del 48%.

El riesgo de medir el potencial con el "ojímetro"

En el día a día de la gestión del talento, hay una escena que se repite una y otra vez: una posición estratégica queda vacante y la dirección busca rápidamente en su "cantera" interna. Es entonces cuando surge el gran dilema, casi siempre invisible, pero determinante para el futuro de la organización.

¿A quién elegimos?

¿Al colaborador o colaboradora leal, ese "fiel seguidor" que jamás levanta la voz y nos da paz mental por su ética? ¿O a ese perfil que, aunque a veces nos desafía intelectualmente, posee la capacidad técnica y el liderazgo necesario para escalar el departamento?

El titular es de los que invitan al optimismo macroeconómico: "España toma el control de su defensa: la industria nacional ya gestiona seis de cada diez euros del gasto militar". Como sociedad, celebramos la soberanía tecnológica; como profesionales de los recursos humanos que operamos en el sector industrial, sin embargo, el titular nos genera una pregunta inquietante

En el sector industrial, el crecimiento no lo frena la falta de tecnología o de capital, sino la ausencia de las personas capaces de ejecutar los proyectos. Hoy, la escasez de profesionales de la ingeniería y mandos operativos en España no es una noticia, es una limitación real de la cuenta de resultados. Si su empresa tiene una línea de producción parada o un proyecto retrasado por falta de liderazgo técnico, el problema ya no es de recursos humanos; es un problema de viabilidad del negocio.

Las empresas del sector industrial gallego se enfrentan a un reto crítico: mejorar su competitividad retributiva para captar a los mejores profesionales.

En nuestra actividad profesional diaria como expertos en evaluación de competencias profesionales, detectamos una confusión habitual en muchos departamentos de Recursos Humanos: la superposición de conceptos entre la evaluación de desempeño directivo y la evaluación de competencias blandas (soft skills).

Estás listo/a para dar el salto. Sabes que el crecimiento estratégico de tu empresa pasa por la expansión internacional y necesitas incorporar talento local de primer nivel. Quizás buscas un Country Manager para liderar la filial en EE. UU., un especialista en Desarrollo de Negocio para abrir mercado en LATAM, o un Director de Operaciones con experiencia en Asia.

En Servitalent sabemos que la euforia de la expansión debe ir precedida por la disciplina de la preparación. Basados en nuestra experiencia asesorando a empresas industriales en sus retos globales, confirmamos que el 90% del éxito en la contratación internacional se define antes de realizar la primera entrevista.

A continuación, presentamos un checklist de 5 puntos críticos que debes completar antes de lanzar cualquier proceso de búsqueda de talento fuera de España.

En Servitalent, sabemos que encontrar al/ladirectivo/a adecuado/aes solo la mitad de la batalla. La otra mitad, a menudo la más crítica, ocurre en lo que denominamos la "última milla" del proceso de Executive Search: el periodo crucial que va desde la decisión de contratación hasta la aceptación formal de la oferta y la definición de la fecha de incorporación.

En este punto, la empresa ya ha invertido tiempo y recursos considerables en la identificación, el reclutamiento de ejecutivos y la evaluación del talento. Dejar que esta fase final se gestione con lentitud o falta de profesionalidad es un riesgo estratégico que puede provocar la caída de candidaturas valiosas o que el talento acepte una oferta de la competencia.

Bajo la responsabilidad de un/a CEO o de una Dirección de Talento Corporativa, ninguna empresa puede permitirse fundamentar la inversión en desarrollo directivo en la mera percepción. La presión por demostrar el Retorno de la Inversión (ROI) exige datos concretos. En Servitalent, afirmamos que trabajar con métricas es la única garantía de que los recursos destinados a potenciar el talento ejecutivo se traduzcan en resultados tangibles.

El último trimestre del año, lejos de ser solo un periodo de cierre presupuestario, es el punto de partida ideal para un proyecto de evaluación 360° con una visión de doble medición. Este enfoque se alinea perfectamente con nuestros servicios de Assessment directivo.