¿Por qué en España aún miramos con recelo las evaluaciones 360 grados?

Hace más de 25 años que me dedico a prestar servicios de recursos humanos a empresas y, durante este tiempo, he visto absolutamente de todo. He visto cómo las empresas han evolucionado, cómo la tecnología ha revolucionado nuestras formas de trabajo, y cómo la gestión del talento se ha convertido en un factor crítico para el éxito empresarial. Sin embargo, hay algo que siempre me ha llamado poderosamente la atención: el rechazo casi instintivo que muchas organizaciones en España sienten hacia las evaluaciones 360 grados.

¿De qué estamos hablando?

Para quienes no estén familiarizados, las evaluaciones 360 grados son una herramienta de feedback integral en la que los empleados reciben opiniones sobre su desempeño no solo de sus superiores, sino también de sus compañeros, subordinados e incluso de ellos mismos. Es, en teoría, una manera magnífica de obtener una visión completa y equilibrada del rendimiento y del potencial de desarrollo de cada individuo. Entonces, ¿por qué nos cuesta tanto adoptarlas?

Cultura empresarial: El elefante en la habitación

La primera razón tiene que ver con nuestra cultura empresarial. Muchas de nuestras empresas aún operan bajo una estructura jerárquica bastante rígida. Nos cuesta romper con el modelo de "el jefe manda y el empleado obedece". La idea de que un subordinado pueda evaluar a su jefe, o que un colega pueda dar feedback crítico, resulta, para muchos, casi sacrílega. Y es comprensible, cambiar años de tradición no es sencillo.

El miedo: Ese viejo conocido

Otro factor es el miedo. Miedo a las repercusiones, miedo a la sinceridad, miedo a ser vulnerables. En muchas ocasiones, he escuchado a empleados expresar su preocupación de que un feedback honesto y negativo pueda afectar sus relaciones laborales o sus oportunidades de crecimiento dentro de la empresa. Y aquí tenemos un problema de confianza. Si los empleados no creen que sus opiniones serán manejadas con confidencialidad y de manera constructiva, ¿Cómo podemos esperar que participen de forma abierta y sincera?

El Coste de la innovación

Implementar evaluaciones 360 grados, hasta la fecha, no era barato. Requería tiempo, recursos y una buena dosis de formación. Muchas pequeñas y medianas empresas simplemente no tenían la capacidad de asumir este coste, especialmente si no veían un retorno claro de inversión. Esta es una barrera real que poco a poco se está superando gracias a la tecnología, pero todavía hay un cierto desconocimiento de las posibilidades que ofrece el mercado.

La percepción de utilidad

Finalmente, hay una cuestión de percepción. Si los directivos no están convencidos de la efectividad de las evaluaciones 360 grados, si no ven cómo pueden mejorar el rendimiento y el desarrollo del personal, es lógico que no las implementen. Debemos ser capaces de demostrar, con el análisis de los datos que obtenemos dentro de nuestras empresas (people analytics), que estas evaluaciones son una herramienta valiosa y no un mero ejercicio burocrático.

¿Estamos cambiando?

A pesar de todo esto, hay buenas noticias. Poco a poco, estoy viendo un cambio en la mentalidad de nuestras empresas. Cada vez más directivos están dispuestos a explorar nuevas formas de gestionar el talento y de fomentar un ambiente de trabajo más abierto y colaborativo. Y eso es esperanzador. Pero: ¿Estamos dispuestos a cambiar? ¿Estamos listos para romper con nuestras viejas estructuras y abrazar nuevas formas de crecimiento y desarrollo? La respuesta, creo yo, es un rotundo sí. Pero necesitamos hacerlo juntos. Necesitamos crear una cultura de confianza, invertir en formación y, sobre todo, estar abiertos al cambio.

Las evaluaciones 360 grados no son una panacea, pero sí son una herramienta poderosa cuando se implementan correctamente. Nos pueden ayudar a vernos desde múltiples perspectivas, a reconocer nuestras fortalezas y a trabajar en nuestras áreas de mejora. Como CEOs y HR Managers, tenemos la responsabilidad de liderar este cambio, de mostrar con el ejemplo y de construir un entorno donde el feedback sea visto como una oportunidad y no como una amenaza.

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