El polígrafo en la entrevista: ¿una fantasía o una necesidad?

Tras años de experiencia acumulada en el ámbito de la selección de personas, sabemos que la transparencia es una moneda de dos caras. Por un lado, la sinceridad de los/as candidatos/as sobre su experiencia y habilidades; por el otro, la honestidad de las empresas sobre la cultura, los beneficios y las expectativas del puesto. En los últimos días, provocamos una interesante conversación en LinkedIn sobre si los/as candidatos/as pasarían un polígrafo en una entrevista de selección y ha puesto de relieve una verdad incómoda sobre la que debemos reflexionar: la desconfianza es un factor dominante en el proceso de contratación.

La idea de que un/a candidato/a pueda "maquillar" su currículum o su trayectoria profesional no es nueva. Inflar responsabilidades, ajustar fechas o exagerar logros son tácticas que muchos han usado para destacar en un mercado saturado. Sin embargo, detrás de cada pequeña "mentira" o "adorno", hay una historia que merece ser escuchada. Como se ha debatido, estas inconsistencias a menudo revelan inseguridades, la presión por aparentar o el miedo al rechazo. Un profesional de la selección no debería jamás utilizar un polígrafo para desenmascarar al/a la candidato/a, sino, en cualquier caso, debería poner métodos y recursos para entender a la persona que se esconde detrás del currículum.

¿Un polígrafo para todos/as? El riesgo de la desconfianza

La reacción a la publicación original en LinkedIn fue contundente y reveladora. La mayoría de profesionales de Recursos Humanos y la alta dirección coincidió en que el polígrafo es una medida extrema, ineficaz y, en muchos contextos, ilegal o, al menos, éticamente cuestionable.

En su lugar, nuestra experiencia como headhunters nos demuestra que la clave reside en la implementación de procesos de contratación segura que integren la rigurosidad técnica con la comprensión humana. Es aquí donde la auditoría curricular y la verificación de antecedentes se consolidan como herramientas profesionales y respetuosas.

La rigurosidad real: De la sospecha a la auditoría curricular

En lugar de recurrir a la fantasía del detector de mentiras, el verdadero reto para las organizaciones es optimizar sus procesos de selección, especialmente al buscar talento directivo y perfiles de alta cualificación. La rigurosidad se consigue a través de metodologías probadas que no buscan "cazar" la mentira, sino comprender el contexto y el potencial.

Métodos profesionales para una contratación segura:

• Entrevistas basadas en competencias (EBC): El enfoque no es qué hizo, sino cómo lo hizo y por qué. Estas entrevistas profundizan en las experiencias pasadas, pidiendo detalles concretos que hacen imposible sostener una invención. Un/a profesional de selección hábil sabe identificar las respuestas genéricas y reconducir la conversación a la experiencia real.

• Verificación de antecedentes y auditoría curricular: En Servitalent, una parte esencial de la Executive Search es la verificación de antecedentes exhaustiva. Esto incluye contrastar referencias, verificar títulos académicos y confirmar responsabilidades en puestos anteriores. Esta auditoría curricular es un pilar de la contratación segura, ofreciendo datos objetivos y legales que un polígrafo jamás podría igualar.

• Assessment directivo: Las herramientas de Assessment Directivo (como la evaluación 360 o pruebas psicométricas validadas) proporcionan una capa de objetividad sobre el encaje cultural y el potencial del/de la candidato/a, más allá de lo que dice o deja de decir en la entrevista.

El valor de la inconsistencia: Más allá de la mancha en el currículum

Para un/a consultor/a senior de talento, una inconsistencia o una "mancha" en el currículum no es el final del camino. Es el inicio de un análisis profundo.

• Evaluar la resiliencia y proactividad: Si un periodo de desempleo parece una mancha en el currículum, es una oportunidad para explorar qué llevó al/a la candidato/a a esa situación y cómo la gestionó. Esto revela su resiliencia, proactividad y madurez profesional.

• Evaluar las habilidades estratégicas y blandas (soft skills): La entrevista es el espacio perfecto para observar cómo se desenvuelve una persona bajo presión, su capacidad para reflexionar sobre sus experiencias y su nivel de autoconciencia. Estas habilidades, que no tienen nada de "blandas", son determinantes para el éxito a largo plazo en cualquier puesto de talento directivo.

Servitalent: Liderazgo en el proceso de selección de talento

Un proceso de selección de talento exitoso no se limita a cotejar el perfil de un/a candidato/a con una descripción de puesto. Se trata de conectar a la persona adecuada con la cultura y las oportunidades correctas. En Servitalent, entendemos que la rigurosidad no está reñida con la empatía. Nuestro enfoque es acompañar tanto a empresas como a profesionales para que el proceso de selección sea transparente, objetivo y, sobre todo, humano. Al final, lo que buscamos no es un/a candidato/a "perfecto/a", sino a la persona real que mejor encaje en el proyecto.

¿Necesitas garantizar una contratación segura de talento directivo con la máxima auditoría curricular y rigurosidad?