El mentoring es una práctica en la que una persona, con más experiencia y conocimientos (el mentor), guía y apoya a otra persona menos experimentada (el mentee) en su desarrollo personal y profesional. El mentor comparte su experiencia y conocimientos con el mentee, brinda retroalimentación y orientación, y ayuda al mentee a establecer objetivos y a trabajar para alcanzarlos.
Desde el punto de vista de la relación establecida, el mentoring puede ser formal o informal, y puede llevarse a cabo dentro de una organización o de manera independiente. Esta práctica es ampliamente utilizada en el ámbito laboral, pero también puede ser útil en otras áreas de la vida, como en el ámbito académico o en el desarrollo personal.
Las diferencias con el coaching
Si bien ambas prácticas están orientadas al desarrollo personal y profesional de las personas, las diferencias entre ambas son notables y es conveniente tenerlas claras.
Estos son los aspectos clave que distinguen a una de la otra:
- Enfoque: El mentoring se enfoca en el desarrollo a largo plazo y en el crecimiento personal y profesional del mentee, mientras que el coaching se enfoca en lograr resultados a corto plazo y en mejorar habilidades específicas.
- Rol del mentor/coach: El mentor proporciona orientación y asesoramiento a su mentee basándose en su propia experiencia y conocimientos, mientras que el coach se enfoca en ayudar al coachee a encontrar sus propias respuestas a través del cuestionamiento y la exploración.
- Naturaleza de la relación: La relación entre un mentor y un mentee es generalmente más informal y basada en la confianza y la conexión personal, mientras que la relación entre un coach y un coachee es más formal y basada en un contrato de coaching que establece objetivos y plazos específicos.
- Ámbito de aplicación: El mentoring se utiliza comúnmente en el entorno laboral para el desarrollo de carrera y la orientación, mientras que el coaching puede ser utilizado en una amplia gama de áreas, incluyendo la vida personal, la gestión del cambio, y el desarrollo de habilidades específicas.
- Evaluación: El mentoring no tiene un enfoque formal en la evaluación del progreso o los resultados, mientras que el coaching se enfoca en la evaluación y medición del progreso hacia los objetivos establecidos.
Las diferencias son lo suficientemente importantes a la hora de considerar el uso de una u otra disciplina.
Razones para poner un mentor en nuestras vidas
A título personal, tras tener varías experiencias como mentor y haber trabajado específicamente aspectos más técnicos obteniendo una certificación a través de Mentoring Spain, estas son las razones por las cuáles considero muy potente e interesante que los/as directivos/as traten de desarrollar competencia y capacitarse como mentores o mentoras:
- Desarrollo de habilidades: El mentoring puede ayudar a los mentees a desarrollar habilidades específicas necesarias para su carrera o para el logro de sus objetivos. En mi caso, lo he podido experimentar de primera mano con perfiles junior tanto en orientación como en un plan de salida en el ámbito del Interim Management.
- Retroalimentación: Los mentores pueden proporcionar retroalimentación valiosa sobre el desempeño del mentee, lo que puede ayudarlos a mejorar y crecer, considerando que por su experiencia previa es más que probable que hayan pasado por ese punto en su vida, personal o profesional.
- Networking: El mentoring puede ayudar a los mentees a ampliar su red de contactos y establecer relaciones con personas de su campo de trabajo o industria. Esto es una cuestión de años. La agenda de un mentor o una mentora puede ser impresionante para un perfil junior y la ayuda para llegar a la meta puede ser muy valiosa.
- Consejos de carrera: Los mentores pueden brindar orientación y asesoramiento sobre cómo avanzar en la carrera del mentee, incluyendo opciones de capacitación y desarrollo. En este punto siempre recuerdo el símil de los “sherpa”. No es que sean mejores escaladores, sino que simplemente han subido muchas veces a las mismas cumbres y por el mismo camino… Pensemos en aquellas personas que se enfrentan por primera vez a un determinado reto vital.
- Perspectiva externa: Los mentores pueden ofrecer una perspectiva objetiva desde fuera de la organización, lo que puede ser útil para los mentees en la toma de decisiones. Este aspecto es quizás el más repetido cuando hablo con un cliente sobre una posible misión de Interim Management. En muchas ocasiones el restar emoción y subjetividad en la toma de decisiones, hace que nuestro avance sea mucho más firme.
- Conocimiento del negocio: Los mentores pueden compartir su experiencia en la gestión de un negocio o carrera, lo que puede ayudar a los mentees a entender mejor el entorno empresarial. Pensemos, por ejemplo, en la capacitación de directivos junior que queremos posicionar y empoderar dentro de la empresa: familiares, alto potencial, etc…
- Aprendizaje en el trabajo: Los mentees pueden aprender a través de la observación de su mentor en su trabajo diario. Esto lo tenían muy claro en los oficios clásicos durante el medievo. La figura del maestro y el aprendiz es todo un clásico a la hora de capacitarse en una determinada profesión. No se escapa, en absoluto, del ámbito directivo.
- Apoyo emocional: Los mentores pueden proporcionar apoyo emocional y motivación para ayudar a los mentees a superar obstáculos y mantenerse enfocados en sus objetivos. Es quizás un aspecto menos tangible, pero en numerosas ocasiones es importante tener a quién pedir una opinión experimentada, lo cual permite, sin duda, empoderar a las personas.
El mentoring y el Interim Management
Sin duda, y la experiencia de los años así me lo ha demostrado, las habilidades de un mentor pueden ser muy importantes para ejercer como Interim Manager. Como Interim Manager, es importante poder adaptarse rápidamente a una nueva organización y trabajar con diferentes equipos y personas. Tras realizar mi certificación como mentor, he podido identificar algunas habilidades de mentoring que también pueden ser valiosas para un Interim Manager:
- Escucha activa: Un mentor efectivo sabe escuchar atentamente y hacer preguntas para comprender mejor las necesidades y desafíos del mentee. Esto también puede ser útil para un Interim Manager, ya que le permite comprender rápidamente los desafíos y las oportunidades en la nueva organización.
- Comunicación efectiva: Un mentor efectivo tiene habilidades de comunicación efectiva, lo que les permite transmitir ideas y conceptos de manera clara y concisa. Esto también puede ser valioso para un Interim Manager, ya que les permite comunicarse de manera efectiva con diferentes equipos y personas dentro de la organización.
- Empatía: Un mentor efectivo es capaz de ponerse en el lugar del mentee y comprender sus perspectivas y necesidades. Esto también puede ser importante para un Interim Manager, ya que les permite trabajar efectivamente con diferentes equipos y comprender las necesidades y perspectivas de diferentes grupos de personas dentro de la organización.
- Orientación: Un mentor efectivo puede proporcionar orientación y apoyo para el desarrollo de habilidades y el logro de objetivos. Esto también puede ser valioso para un Interim Manager, ya que les permite trabajar con los equipos para identificar oportunidades de mejora y desarrollar habilidades necesarias para el éxito.
Sin duda, y reitero que siempre bajo mi experiencia personal, es una disciplina a explorar y potenciar por empresas y profesionales senior. Las posibilidades son muy amplias, y porqué no decirlo, es la mejor manera de valorar el talento senior dentro de nuestras organizaciones.
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