Decreto ómnibus y reputación empresarial: claves para no perder talento

El pasado miércoles 22 de enero de 2025, el Congreso de los Diputados rechazó la convalidación del Real Decreto-ley 9/2024, conocido como "decreto ómnibus". Este decreto incluía, entre otras medidas clave, la actualización del Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Su rechazo ha generado un vacío normativo que podría propiciar prácticas empresariales cuestionables como la llamada "ingeniería laboral". Aunque este escenario pueda parecer atractivo para algunas organizaciones, es fundamental reflexionar sobre las implicaciones negativas de estas prácticas en la reputación empresarial y su capacidad para atraer talento cualificado. La competitividad empresarial no debe basarse en reducir costes laborales al mínimo, sino en aportar valor de forma sostenible.

El salario mínimo interprofesional como base, no como objetivo

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) tiene como objetivo garantizar unas condiciones salariales mínimas para las personas trabajadoras en España. Sin embargo, utilizar el SMI como referencia principal para las políticas retributivas puede tener un impacto negativo en la capacidad de las empresas para atraer y retener talento cualificado. Esto es especialmente relevante en un mercado laboral marcado por la escasez de talento en sectores específicos y áreas geográficas determinadas.

A pesar de que la evolución del SMI ha sido notable en los últimos años, las empresas que centren sus estrategias salariales exclusivamente en el salario mínimo corren el riesgo de debilitar su imagen y dificultar su capacidad de competir en un entorno cada vez más exigente. En el caso de las PYMEs, que representan el 99% del tejido empresarial español y cuya mitad cuenta con menos de 10 empleados, las decisiones retributivas suelen depender de las indicaciones de gestorías laborales, limitando la flexibilidad y creatividad para adaptarse a las necesidades del talento.

Sin embargo, existen muchas empresas que ya han entendido que la verdadera competitividad se encuentra en atraer al talento adecuado para su modelo de negocio y sector, desarrollando políticas salariales más allá de las exigencias legales.

Impacto negativo en la reputación empresarial

Las prácticas empresariales enfocadas exclusivamente en minimizar costes salariales pueden tener efectos perjudiciales tanto interna como externamente:

1. Percepción pública y marca empleadora

El compromiso con el bienestar de las personas empleadas es un factor clave para construir una marca empleadora fuerte. Las empresas que ajusten sus políticas salariales al mínimo legal pueden ser percibidas como poco comprometidas con su plantilla. Esto no solo afecta su reputación, sino que también desincentiva a los profesionales más cualificados, especialmente a aquellos que buscan organizaciones alineadas con sus valores personales.

2. Desconfianza interna y externa

En el ámbito interno, una plantilla desmotivada puede reducir su productividad si percibe que su esfuerzo no está siendo valorado. Por otro lado, clientes y socios estratégicos también pueden cuestionar la sostenibilidad y ética de las empresas que basan su competitividad en la reducción de costes laborales.

Atracción de talento: más allá del salario mínimo

En un contexto de dificultad para atraer nuevo talento, las empresas deben adoptar estrategias retributivas que prioricen el valor aportado por las personas trabajadoras. Algunas de las medidas que pueden implementarse incluyen:

• Retribución fija competitiva: Establecer un salario base que supere el SMI, acompañado de otros conceptos retributivos.

• Incentivos variables: Diseñar sistemas de compensación basados en el desempeño y la productividad.

• Beneficios personalizados: Incluir opciones como formación continua, seguros médicos, teletrabajo o ayudas a la conciliación laboral y familiar.

• Planes de desarrollo profesional: Crear oportunidades claras de crecimiento y aprendizaje que aumenten la satisfacción y el compromiso del talento cualificado.

Estrategias empresariales sostenibles

Para garantizar la sostenibilidad y competitividad a largo plazo, las empresas deben considerar:

1. Propuesta de valor al empleado (EVP): Diseñar paquetes integrales que combinen salario, beneficios, desarrollo profesional y un entorno laboral positivo.

2. Compromiso ético y sostenible: Implementar prácticas que reflejen valores corporativos comprometidos con el bienestar de las personas y la sociedad.

3. Inversión en formación y adaptabilidad: Asegurar que los equipos estén preparados para los retos futuros del mercado.

Benchmarking y adaptación estratégica

El benchmarking salarial es una herramienta clave para comparar las prácticas retributivas con las de otras empresas del sector. Esto no solo permite identificar oportunidades de mejora, sino también tomar decisiones informadas para posicionarse como un empleador atractivo.

Además, analizar qué están haciendo las empresas referentes del sector proporciona inspiración y guía para definir estrategias retributivas efectivas. ¿El resultado? Equipos motivados, mejora de la reputación y, en última instancia, mayor competitividad.

Conclusión

Aunque el rechazo del decreto ómnibus genera incertidumbre, también representa una oportunidad para que las empresas reflexionen sobre la importancia de adoptar prácticas empresariales sostenibles y alineadas con el bienestar del talento. La competitividad empresarial debe basarse en aportar valor, no en reducir costes laborales al mínimo.

Es hora de redefinir las estrategias retributivas y apostar por una visión a largo plazo que impulse tanto la sostenibilidad del negocio como la satisfacción de las personas trabajadoras.

¿Está tu empresa preparada para atraer y retener el mejor talento en un entorno laboral competitivo?