La diferencia entre llenar un puesto y acertar con él

Contratar a un perfil directivo y acertar con él o con ella no son lo mismo. Parecen el mismo objetivo (hay un puesto que cubrir), y terminan igual, entra alguien nuevo. Pero lo que ocurre en medio, y sobre todo lo que ocurre pasado un cierto tiempo, tiene poco que ver de un caso a otro. Y esa diferencia es exactamente la que separa a un consultor de selección clásico de un consultor de talento.

Vale la pena explicarla, porque elegir mal de proveedor sale más caro que la propia contratación.

El punto de partida: una vacante frente a un problema de negocio

El consultor de selección clásico parte de una vacante. Recibe una descripción del puesto, una horquilla salarial y una fecha deseada de incorporación, y su trabajo consiste en llenar ese hueco con el mejor encaje posible respecto a lo que pone el papel, en el tiempo requerido.

El consultor de talento parte antes: de lo que le duele a la empresa. Rara vez una compañía sabe a quién necesita; lo que sabe es qué no está funcionando (un mercado que no crece, una planta que no rinde, una sucesión sin resolver, una internacionalización atascada). El primer trabajo del consultor de talento es traducir ese problema de negocio en un objetivo claro: qué tiene que lograr esa persona en los próximos dos años y, por tanto, qué debe traer de verdad.

Ese matiz cambia notablemente el enfoque. A veces la conclusión honesta es que el problema no se arregla contratando, y decirlo a tiempo ahorra un fichaje fallido y varios trimestres perdidos.

Cómo se accede al mercado y con qué criterio se evalúa

El segundo eje de diferencia es el acceso al mercado y, sobre todo, el criterio con el que se evalúa.

La selección clásica trabaja con quien está disponible o buscando activamente, y evalúa el encaje entre currículum y descripción del puesto. Es un trabajo de ajuste: comparar requisitos con antecedentes.

La consultoría de talento llega a profesionales que no están en el mercado (los que no responden a un anuncio porque están bien donde están) y evalúa algo mucho más difícil de medir: si esa persona concreta va a funcionar en ese contexto, con ese equipo, bajo esa presión y dentro de esa cultura, más allá de si el perfil encaja sobre el papel. Ahí, en la diferencia entre un buen historial y un buen encaje real, es donde se pierden la mayoría de las contrataciones directivas.

Por eso el juicio no puede apoyarse en intuición. En Servitalent lo sostenemos con método certificado de evaluación por competencias bajo la norma ISO 10667, verificación de antecedentes profesionales (background check) y un assessment estructurado, precisamente para que la recomendación sea un proceso demostrable y no una corazonada.

Si necesitas acertar con una incorporación de alto riesgo, el método con el que se evalúa importa tanto como el acceso al mercado. En Servitalent combinamos ambos en nuestro servicio de Executive Search, apoyado en Assessment certificado.

Qué pasa con la decisión, y con lo que viene después

El tercer eje es quizás el más determinante de los tres, el más olvidado, y también el que más cuesta: la gestión de la decisión y del compromiso.

La entrega: una terna frente a una lectura

El consultor de selección clásico entrega un listado, y su trabajo, en gran medida, termina ahí. El consultor de talento entrega una lectura: por qué estas personas finalistas y no otras, qué riesgo tiene cada una, dónde va a costar la integración, qué debería preguntar el comité de dirección en la entrevista para decidir bien y no por prisa o por sesgo.

El acompañamiento posterior

El consultor de talento se encarga de acompañar después. Una incorporación que se marcha a los seis meses es un fracaso caro, con coste de oportunidad, de reputación interna y de tiempo directivo, mucho más que una simple plaza sin cubrir. El compromiso de la persona incorporada y su permanencia forman parte de la misión, no un extra que se añade aparte.

Principales diferencias entre selección clásica y consultoría de talento

De proveedor a asesor

Resumido en una frase: el consultor de selección clásico optimiza un proceso, el consultor de talento asume la responsabilidad del acierto. Uno vende actividad (búsquedas, entrevistas, plazos), el otro aporta criterio.

Hay una prueba sencilla para saber ante cuál está una empresa. Un proveedor de selección aparece cuando hay una vacante. Un asesor de talento aparece también cuando no hay factura de por medio: comparte el benchmark salarial de su sector antes de que se lo pidan, avisa de que una persona relevante de la competencia se ha movido, aporta lo que está viendo en compañías comparables. Ese acompañamiento sostenido convierte una relación transaccional en una relación de confianza, y permite anticipar decisiones en lugar de reaccionar a urgencias.

También lo distingue algo que puede parecer comercialmente inadecuado y que resulta absolutamente decisivo: un consultor de talento dice lo que la empresa no quiere oír. Que el perfil que pide, tal y como lo pide, no existe en el mercado. Que la candidatura idónea cuesta un 30% más de lo presupuestado. Que el problema es de organización, no de personas. Ese es el momento exacto en que se deja de ser un intermediario y se pasa a ser un socio de negocio.

No es semántica: es responsabilidad

La diferencia entre un consultor de selección y un consultor de talento tiene que ver con dónde se coloca la responsabilidad de la decisión, mucho más que con etiquetas o con marketing.

Para una dirección general o una dirección de personas, la pregunta útil no es quién consigue candidatos más rápido. Es quién asume con la empresa el riesgo de esta decisión. La primera se resuelve con volumen. La segunda solo se resuelve con criterio, método y conocimiento profundo del negocio y del mercado.

En Servitalent tenemos claro de qué lado trabajamos. Nuestro compromiso no es entregar una lista: es que cada decisión directiva que acompañamos esté mejor tomada.