En nuestra actividad profesional diaria como expertos en evaluación de competencias profesionales, detectamos una confusión habitual en muchos departamentos de Recursos Humanos: la superposición de conceptos entre la evaluación de desempeño directivo y la evaluación de competencias blandas (soft skills).
Ambas pueden utilizar metodologías de 360 grados, pero el objeto de la medición y, por lo tanto, el impacto estratégico que ofrecen, son radicalmente distintos. Entender esta diferencia es el primer paso para dejar de medir solo el pasado y empezar a invertir en el futuro de los equipos a través de una evaluación de potencial directivo eficaz.
La mayoría de las evaluaciones 360 tradicionales están inherentemente enfocadas en el "Qué hiciste" como colaborador/a. Se centran en la evaluación de desempeño directivo basada en resultados tangibles.
Estas herramientas buscan responder preguntas cruciales para la gestión operativa y la revisión de objetivos:
¿Se alcanzaron los objetivos de venta trimestrales?
¿Se entregaron los proyectos en los plazos establecidos?
¿Se cumplió con los indicadores clave de rendimiento (KPIs)?
Este enfoque es fundamental para la gestión transaccional, para determinar bonus, incentivos o para el seguimiento del cumplimiento de tareas. Mide la efectividad operativa y el producto final del trabajo. Sin embargo, nos deja una pregunta crucial sin responder de cara a la evaluación de liderazgo empresarial:
¿Por qué se logró (o no se logró) ese resultado?
Aquí es donde Servitalent, apoyado por nuestra herramienta de cabecera Steelter®, introduce un cambio de paradigma en la evaluación de competencias directivas. Nuestra especialidad es medir el "Cómo lo hiciste", el motor que impulsa o frena la consecución de esos resultados.
Las soft skills son los comportamientos subyacentes que permiten interactuar de forma efectiva, gestionar la complejidad, ejercer un liderazgo empresarial sólido y adaptarse al cambio. Medir el "Cómo" a través de una evaluación de competencias laborales significa analizar:
Gestión de conflictos: ¿Cómo abordó el/la profesional las discrepancias con un compañero de equipo?
Liderazgo adaptativo: ¿Cómo inspiró y guio a su equipo a pesar de la presión del entorno?
Resiliencia y flexibilidad: ¿Cómo reaccionó ante un cambio de prioridades inesperado?
Este enfoque no juzga el resultado final, sino que diagnostica la capacidad inherente y el potencial para triunfar de manera sostenible, siendo clave en cualquier assessment center para ejecutivos.
El rol de Servitalent, utilizando Steelter® como herramienta de cabecera, se centra precisamente en dotar a los/as responsables de desarrollo y formación de una métrica objetiva y estratégica sobre las soft skills.
No somos desarrolladores de talento, somos cartógrafos del talento. Nuestra intervención se resume en dos fases críticas, que son a menudo los puntos débiles de los programas internos de evaluación de competencias en la empresa:
Antes de invertir en formación, es vital conocer la situación real. Gracias a Steelter® y su metodología especializada en evaluación de competencias ejecutivas, podemos:
Definir las soft skills cruciales para el éxito en un rol o equipo específico.
Medir con precisión y objetividad cómo se manifiestan esas competencias en el día a día, recogiendo feedback de superiores, pares y colaboradores/as.
Cuantificar la distancia exacta entre el perfil deseado y el perfil actual (por ejemplo, un gap del 40% en "Pensamiento crítico" en el equipo directivo).
Este diagnóstico preciso garantiza que el plan de desarrollo sea quirúrgico y relevante, enfocando los recursos en las áreas que realmente necesitan ser mejoradas tras la evaluación de competencias profesionales.
Una vez que el plan de formación, coaching o mentoring se ha ejecutado (tarea de los especialistas en desarrollo), volvemos a entrar en acción para cerrar el ciclo de la evaluación de competencias en recursos humanos.
Al repetir la evaluación 360 de Soft Skills con Steelter® un tiempo después, podemos aislar y cuantificar el impacto del programa de desarrollo en los comportamientos de los/as colaboradores/as.
Medimos si la competencia (el "Cómo") que se identificó como débil ha mejorado gracias a la formación. Esto proporciona una métrica robusta sobre el Retorno de la Inversión (ROI) de cualquier iniciativa de desarrollo de talento basada en una evaluación de potencial directivo.