A medida que las empresas buscan reducir sus costes laborales una de las primeras acciones que se les ocurre es reducir las plantillas.

Y en muchas ocasiones a quien les afecta es a los empleados con los salarios más altos, con más experiencia y con mayor antigüedad. 

Se piensa que alguien con años de experiencia relevante y un excelente historial laboral podría encontrar fácilmente otro trabajo. 

Pero la  realidad es otra.

Los empleados con más de 50 años tienen muchos más problemas para encontrar un nuevo empleo que una persona con una edad entre los 30 y los 40 años.

Siempre ha sido así.

En mi experiencia como consultor de outplacement realizando procesos para grandes empresas lo que he vivido continuamente.

Grandes profesionales sustituidos por becarios, adjuntos, ayudantes, o cualquier componente del equipo sin la preparación adecuada para dirigir. 

Por supuesto, se debería abogar por brindar a cualquier empleado desvinculado asistencia para la reubicación y la transición profesional. 

En el caso de los empleados de mayor edad, la orientación profesional y el apoyo en la búsqueda de empleo son cruciales por varias razones.

A pesar de la poca evidencia, hay factores parecen impulsar la cautela de los empleadores sobre la contratación de trabajadores seniors:

  • Son costosos de contratar. 
  • Carezcan de las habilidades que se puedan requerir (en particular, competencias tecnológicas).
  • Edad cercana a la jubilación (muy relativo).
  • Dificultades para la adaptación a un entorno nuevo. 
  • Insatisfacción en puestos menos cualificados que los que tenía anteriormente. 


Los responsables de selección en ocasiones no asumen que muchos profesionales estarán más  felices, y serán más leales y productivos sin haberles preguntado antes en una entrevista, y deciden que están “sobre cualificados” directamente.


¿Qué pueden aportar los “seniors”?

  • Experiencia y competencias, obvio.
  • Aportar soluciones que otro profesional con menos años no tiene.
  • Confianza en lo que hacen. Lo han hecho muchas veces.
  • Evaluar problemas y tomar decisiones mejores y más rápidas. Madurez.
  • Lealtad ante una nueva oportunidad profesional. 
  • Más tiempo de dedicación, no tienen “familia ” a quien atender. 

Contratar personas que hayan superado la marca de medio siglo no debe verse como un acto de lástima,  debe verse como un movimiento estratégico que es beneficioso tanto para los empleadores como para los futuros empleados.

Es la combinación correcta de profesionalidad y vitalidad. 

El costo emocional para uno de estos profesionales desvinculados puede ser severo. 

Esta es una persona que posiblemente trabajó con diligencia y éxito durante muchos años y ahora está separada de lo que pudo haber sido una gran parte de su identidad como profesional.

Cuando se está fuera del mercado laboral durante tiempo se necesita algún tipo de apoyo para volver a reincorporarse.

Y entonces es cuando entran en juego los programas de outplacement o mentoring de carrera en los que el apoyo y acompañamiento de un profesional es clave en la búsqueda de un nuevo reto.

Ahora, es de vital importancia ser orientados por asesores que cumplan unos mínimos requisitos, pues es cada vez más frecuente encontrarse con intrusos que con un mínimo de conocimientos ya se consideran expertos en la materia. 

Y un senior, sin dudarlo, necesita del mejor estímulo y orientación posible para su reingreso al mundo laboral y así:

  • Conocer sus competencias.
  • Tener un Curriculum Vitae que venda.
  • Crear una estrategia de búsqueda de empleo.
  • Poseer un perfil en LinkedIn que le posicione ante todo tipo de empresas.
  • Conseguir los mejores resultados en las entrevistas de trabajo.


El miedo a perder un empleo es muy grande, pero es mayor el dolor en empeñarse en encontrar uno nuevo y no conseguirlo, pues se cometen los mismos errores una y otra vez.
 
Desde Servitalent, estamos comprometidos en el apoyo a esos seniors que tanto valor aportan, y que pueden ser muy necesarios en la mejora de los resultados empresariales.