Espacio Directivo

En los últimos años, donde la complejidad de mercado y la velocidad del cambio son lo que impera, el interim management ha crecido exponencialmente como una herramienta de alto valor para muchas empresas. Sin embargo, en este camino ha aparecido un malentendido peligroso: la creencia de que un/a directivo/a con una larga trayectoria profesional es, por defecto, un/a excelente interim manager.

Las empresas se encuentran a menudo ante una decisión de primer nivel. Necesitan a alguien con experiencia directiva para liderar un proyecto de transformación, cubrir una baja inesperada o pilotar una nueva etapa de crecimiento. En esa búsqueda, es fácil caer en la trampa de asociar los años de experiencia con la capacidad para esta función. Se piensa, de manera errónea, que el simple hecho de haber cumplido 50 años o tener un extenso currículum garantiza la aptitud para el interim management.

En el contexto actual, caracterizado por la transformación digital y la competencia global, la capacidad de innovar y adaptarse es esencial para la supervivencia y crecimiento de las empresas. Servitalent, con más de una década de experiencia en la gestión estratégica del talento para el sector industrial, reconoce el rol clave de las universidades públicas en España, no solo como motores de formación e investigación, sino como generadoras de valor a través de la transferencia de conocimiento al sector productivo: la conocida “tercera misión”.

Tras años de experiencia, y tomándonos una licencia respetuosa por el símil utilizado en este caso, nos atrevemos con algunas casuísticas a evitar, de forma rotunda, si contratas a un/a Interim Manager para tu empresa.

Como explicamos en múltiples ocasiones a nuestros clientes, en el mundo del Interim Management, donde la agilidad y la capacidad de impacto son la clave del éxito, a menudo nos enfocamos en lo que un buen profesional debe hacer para tener éxito. Pero, ¿qué pasa con los errores? Conocer los posibles “pecados” a cometer, que pueden hacer fracasar una misión, es tan importante como dominar las mejores prácticas y bondades de estos/as profesionales.

En Servitalent, sabemos que la experiencia y la estrategia son fundamentales en la gestión de talento. Por eso, hemos identificado los 7 errores más comunes que un/a Interim Manager debe evitar a toda costa para asegurar un impacto positivo y duradero en la organización y el liderazgo empresarial.

La reputación de una empresa es uno de sus activos intangibles más valiosos y, en la era digital, puede verse comprometida rápidamente. Saber distinguir un contratiempo de una verdadera crisis reputacional es crucial para la continuidad y viabilidad del negocio. Cuando la confianza de los stakeholders clave disminuye, la conversación negativa escala en medios y redes sociales, impactando directamente en la cuenta de resultados y cuestionando los valores y la ética de la empresa, es el momento de actuar de forma decidida.

Un ejemplo claro de cómo la pérdida de confianza puede ser un misil contra cualquier proyecto, sea político o empresarial, se observa en situaciones donde la credibilidad se desmorona, exigiendo una gestión transparente y proactiva.

A día de hoy, las fusiones y adquisiciones (M&A) se han convertido en una herramienta estratégica clave para las empresas que buscan crecer, expandirse o adaptarse a los cambios del mercado. Estos procesos, aunque llenos de potencial, también presentan desafíos significativos. Integrar culturas corporativas, optimizar operaciones y retener el talento son solo algunas de las complejidades que las empresas deben afrontar.

¿Cómo pueden las empresas afrontar con éxito estas operaciones? Aquí es donde el Interim Management emerge como un aliado estratégico, capaz de marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso.

Cuando una empresa recurre a un interim manager, habitualmente lo hace con un objetivo claro: abordar un reto de negocio concreto en un plazo determinado. Ya sea para liderar una transformación, afrontar una crisis, sustituir temporalmente a una figura clave o lanzar una nueva línea de actividad, el éxito de la misión no depende únicamente de las capacidades del interim manager, sino también del contexto en el que este/a va a intervenir. Y dentro de ese contexto, el equipo al que va a liderar es un factor decisivo para el interim management.

Nos complace presentar la nueva edición de nuestra Guía de Interim Management 2025. Esta guía es mucho más que una actualización de datos y tendencias; es una herramienta estratégica diseñada para empoderar el liderazgo de las empresas y favorecer la toma de decisiones críticas. En un contexto empresarial y geopolítico donde la única constante es el cambio, contar con la agilidad y el conocimiento especializado es fundamental no solo para sobrevivir, sino para prosperar.   

En Servitalent, como consultora especializada en RRHH, entendemos los desafíos que enfrentan los Consejos de Administración, los CEOs y los Directores/as de Recursos Humanos. La presión por innovar, optimizar y adaptarse es implacable. Por eso, hemos creado esta guía hace ya algunos años: para ofrecer una hoja de ruta clara y práctica sobre cómo el Interim Management puede ser un catalizador para la transformación y el crecimiento estratégico.

¿Y si jubilarse ya no significara dejar de liderar?

Con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 11/2024, el sistema de pensiones se adapta a una realidad cada vez más habitual: muchas personas desean seguir aportando valor profesional después de la jubilación. Esta reforma regula y facilita tres modalidades, jubilación activa, parcial y demorada,  que, en conjunto, abren un escenario inédito para el aprovechamiento del talento sénior.

En este contexto, el Interim Management no solo encaja, sino que se proyecta como la vía profesional más eficaz y segura para canalizar esta continuidad laboral.

¿Tu pequeña empresa está en riesgo por el aumento de costes?

Según los recientes datos publicados por CEPYME, las empresas pequeñas (entre 10 y 49 empleados) están afrontando una situación desafiante: los costes laborales han aumentado un 4% en 2024, superando al incremento general de precios (IPC del 2,8%). Esto limita su capacidad para competir, crecer y atraer talento.

¿Por qué las pequeñas empresas tienen más dificultades que las grandes?

Este contexto pone de manifiesto dos realidades empresariales diferenciadas. Mientras las grandes empresas crecieron un 6,5% en empleo el último año, las pequeñas apenas llegaron al 3,2%. Esto se debe a que:

• Tienen menos capacidad para absorber costes y negociar condiciones con proveedores.

• Les cuesta acceder a talento especializado.

• La adaptación a cambios regulatorios o del mercado es más lenta.

  
  

El compliance penal ha pasado de ser una obligación regulatoria a convertirse en un elemento diferenciador en la estrategia empresarial. En un entorno donde la responsabilidad corporativa es clave, integrar un sistema de prevención penal sólido no solo protege a la empresa, sino que impulsa su competitividad y reputación.