Si llevas meses viendo cómo tus mejores perfiles de ingeniería reciben llamadas de startups de movilidad eléctrica, energía o ciberseguridad, no es casualidad, y subir el sueldo sin más no va a resolverlo. La industria española de defensa cerró 2025 con un salario medio bruto por encima de los 80.000 euros al año, más del doble que el sector servicios, según el Observatorio Industrial del Metal 2026, elaborado por UGT FICA, CCOO Industria y Confemetal. A primera vista parece una buena noticia para atraer talento, aunque en la práctica confirma que cualquier empresa del sector, también la tuya, compite por ese mismo perfil contra algunas de las grandes corporaciones del sector, que solo en 2026 han anunciado miles de nuevas vacantes de ingeniería ligadas a los programas de modernización, y contra las startups, que juegan otra partida completamente distinta.
España alcanzó en 2025 el objetivo OTAN del 2 por ciento del PIB en defensa, con un gasto que ya ronda los 33.000 millones de euros, un 43 por ciento más que en 2024. Si eres proveedor Tier 2 o Tier 3 de uno de esos programas, la competencia por perfiles de ingeniería que necesitas ya no se limita a los grandes contratistas: incluye sectores que, hasta hace poco, ni siquiera estaban en tu radar.
Si tu oferta se queda solo en comparar el salario base contra la media del sector, vas a descubrir que esa media ya la ha movido todo el mundo, y que seguir subiéndola sin más no te diferencia de nadie. El propio informe del Observatorio avisa de algo que conviene tomarse en serio: esos salarios tienen que venir acompañados de empleo estable y de una estrategia que no dependa solo del ciclo de gasto, porque lo que de verdad importa es si se va a poder retener a ese mismo ingeniero dentro de cinco años, cuando el ciclo de inversión cambie. Las startups, en cambio, no necesitan pensar en cinco años: les basta con ganar la siguiente ronda de contratación, y eso cambia por completo cómo diseñan su oferta.
Una startup de movilidad eléctrica o de energía puede mover el fijo con rapidez porque acaba de cerrar una ronda, puede prometer equity y puede vender una narrativa de impacto inmediato que resulta atractiva, sobre todo para perfiles jóvenes. Lo que no puede ofrecer es continuidad: la mayoría no sabe si va a seguir operando de la misma forma dentro de tres años, y su propio ciclo de financiación puede obligarla a recortar plantilla con la misma rapidez con la que contrató.
Un programa de modernización dentro del Plan Industrial y Tecnológico de Seguridad y Defensa juega con otras reglas: horizonte de varios años, financiación pública comprometida y una continuidad que pocas startups pueden prometer con la misma certeza. Para un ingeniero que ya ha vivido dos o tres rondas de ajuste en el sector civil, esa estabilidad empieza a pesar más de lo que pesaba hace cinco años. También puedes ofrecer algo que las startups rara vez estructuran bien: una carrera técnica clara dentro de un programa de largo recorrido, con visibilidad real sobre en qué fase del proyecto va a estar esa persona dentro de tres años.
La mayoría de los estudios salariales que circulan en el sector industrial mezclan perfiles muy distintos bajo la misma etiqueta de ingeniería, y casi ninguno recoge el efecto de una habilitación de seguridad sobre la retribución, ni el sobrecoste real de competir contra startups financiadas con rondas de capital riesgo en lugar de con presupuesto de programa. Comparar tu oferta contra ese tipo de media genérica te da una falsa sensación de estar en mercado, cuando en realidad estás compitiendo con una referencia que no existe para el perfil concreto que quieres retener, y menos aún si ese perfil tiene una habilitación PAS en vigor, un activo que tarda meses en renovarse y que muy pocas empresas valoran en la nómina lo que realmente cuesta perder.
Si el fijo ya no te permite competir cifra contra cifra con una startup recién financiada, la variable y los beneficios sí pueden marcar la diferencia, siempre que estén diseñados pensando en lo que de verdad valora ese perfil, y no en lo que tu empresa ya ofrecía antes de entrar en esta carrera por el talento. Eso incluye primas ligadas a hitos de programa, no solo a resultados anuales; formación certificada en tecnologías de doble uso que ese directivo puede valorar como inversión en su propia empleabilidad; y condiciones que compensen explícitamente las restricciones de movilidad y confidencialidad que un puesto en defensa suele llevar aparejadas, algo que ninguna startup tiene que gestionar.
Muchas plantas e instalaciones del sector están en los corredores industriales que ha fijado el Ministerio de Defensa para repartir la nueva capacidad productiva, no en los polos tecnológicos donde nacen la mayoría de estas startups, así que una ayuda real de vivienda o de movilidad familiar pesa en la decisión final más de lo que suele reflejarse en la ficha de la oferta.
Subir sueldos sin dato no retiene a nadie, y esto es todavía más cierto cuando compites contra startups con salarios inflados por rondas de inversión que no siempre son sostenibles. Antes de igualar una oferta así cifra a cifra, conviene saber qué parte de esa oferta es realmente sostenible para quien la hace, y qué parte es una promesa que puede no cumplirse en el próximo ajuste de plantilla del sector.
Igualar salarios sin estructura es la forma más rápida de perder la partida dos veces: primero porque resulta difícil de sostener en el tiempo frente a un sector con otra lógica de financiación, y segundo porque un ingeniero que se queda solo por el dinero se marcha en cuanto una startup le ofrece más, sin que tu empresa haya construido ninguna razón adicional para retenerlo. Retener a un ingeniero cuesta menos que perder el proyecto que dirige, y esa cuenta cambia por completo cuando se hace con datos de mercado reales y específicos del sector defensa, no con la media genérica de ingeniería industrial ni con la última cifra que ofreció la startup que se llevó a alguien del equipo.
Competir con una startup significa construir una propuesta de valor que combine la continuidad de un programa de largo recorrido, una carrera técnica visible dentro de él y una retribución variable bien diseñada, de modo que la decisión de quedarse no dependa únicamente de quién puso la última cifra sobre la mesa.
En Servitalent trabajamos este tipo de benchmarking cruzando datos reales del mercado de defensa, no la media genérica del sector industrial, con los del mercado de startups tecnológicas que hoy se está llevando a tus mejores ingenieros, porque comparar solo dentro de tu propio sector deja fuera precisamente a la competencia real.