El ghosting es un término que se comenzó a utilizar en el ámbito de las relaciones interpersonales, especialmente en las citas de pareja, en la cual una de las partes decide borrarse del mapa sin más explicaciones; pero que en los últimos tiempos se está utilizando frecuentemente en el ámbito de las selección de talento.
El efecto ghosting en selección es exactamente el mismo que en su acepción original, es decir, un candidato o candidata, de repente, no da más señales de vida, sin dar ningún tipo de explicación a la persona con la que interactuó durante el proceso de selección.
La primera reacción, ante este fenómeno cada vez más denunciado por reclutadores, tanto en España como fuera de nuestro país, es considerar el hecho como una lamentable falta de educación y un motivo objetivo para considerar que esa persona no es la adecuada para ocupar el puesto. Si bien este razonamiento nos puede servir como justificación para consolarnos momentáneamente,, no siempre responde al motivo real de la “espantada” por parte de los candidatos.
Repasemos bien las razones de ghosting para tomar medidas correctoras en nuestros procesos de selección:
- Interlocución inadecuada. Según la tipología de los profesionales que estemos tratando de seleccionar, debemos considerar quién es la persona que está contactando e interactuando con los potenciales colaboradores de tu empresa. Debes pensar que esa persona es la que de algún modo está proyectando la cultura y valores de tu empresa, además de tener que dar argumentaciones técnicas que probablemente no domine a la perfección. Este aspecto puede sembrar muchas dudas y no despertar demasiado interés del candidato o candidata por la empresa, por tanto, hay una probabilidad alta de que desaparezca.
- Propuesta de valor poco atractiva. Un aspecto muy poco cuidado por muchas empresas y está muy relacionado con la venta del proyecto empresarial. En un escenario de escasez de talento generalizada, nuestra argumentación sobre los factores diferenciales de nuestra empresa tienen que ser elaborados y bien estructurados y, no siempre un superior jerárquico, aunque sea el o la CEO de la empresa, es la mejor persona para transmitirlo. Trabajemos bien nuestro elevator pitch como empresa antes de lanzarnos a buscar talento si no queremos que nos den un plantón.
- Cumplimiento de plazos. Todos los procesos de selección deben tener unos hitos a alcanzar en unos plazos determinados. Comuniquemos adecuadamente los mismos a las personas participantes. La inexistencia o incumplimiento de plazos es un motivo más que justificado para una desaparición repentina sin más explicaciones… tú tampoco las habías dado.
- Problemas de comunicación. Expliquemos cuáles serán los canales de comunicación a utilizar durante el proceso, y aseguremos que son los más adecuados para las personas participantes. Un correo electrónico enviado de forma automática que acaba en una carpeta de SPAM suele ser un clásico para provocar la desaparición injustificada de una buena candidatura.
- Motivaciones al cambio poco sólidas. En la primera toma de contacto, y no más allá de la segunda, un buen reclutador tiene que garantizar que las motivaciones del candidato o candidata son justificadas y de peso suficiente para aceptar una posible oferta por nuestra parte. Las prisas o las malas entrevistas suelen pasar por alto ciertos aspectos básicos que dan entrada en un proceso a personas que realmente no están interesadas. Aquí tenemos una potencial fuga.
- Problemas reputacionales. Es muy importante, antes de lanzarse al mercado de talento, saber qué opiniones se pueden recabar sobre nuestra empresa en internet y redes sociales. Hoy en día cualquier candidato o candidata dedica tiempo a leer opiniones en Google o Glassdoor, por ejemplo, sobre nuestra empresa. Asegúrate que la reputación de tu empresa es impoluta en este sentido. En caso contrario, además de lo obvio, quizás deberías considerar la externalización del proceso a una empresa de selección con prestigio reconocido que pueda de algún modo avalar tu propuesta de valor.
En cualquier caso, hacer ghosting en un proceso de selección puede tener consecuencias negativas para la imagen del candidato y para futuros procesos de selección, ya que puede generar una mala impresión y falta de profesionalismo, pero no es menos cierto que la obligación de un buen reclutador o reclutadora es analizar en qué aspectos se puede mejorar nuestro proceso de selección.
¿Quieres conocer cómo trabajamos para evitar el ghosting?
