Negociar un paquete de compensación es una de las etapas más críticas dentro de un proceso de selección. En Servitalent la llamamos “la última milla”, porque es ese momento clave en el que empresa y candidato/a definen las condiciones de su futura relación profesional. Sin embargo, es también una de las fases donde más errores se cometen, lo que puede dificultar la contratación de talento cualificado o generar problemas internos a medio plazo.
A continuación, repasamos los errores más comunes y te explicamos cómo evitarlos para mejorar la efectividad de tus procesos de selección y negociación.
1. No investigar el mercado ni la posición
Uno de los errores más frecuentes es definir la oferta salarial sin un análisis previo del mercado. Cuando se desconoce la banda salarial adecuada para un puesto, es fácil presentar una oferta poco competitiva o fuera de mercado, lo que puede hacer que el talento más cualificado rechace la propuesta.
Cómo evitarlo:
- Realiza estudios salariales específicos para tu sector y nivel de puesto, ya sea a través de consultoras de recursos humanos o informes de benchmarking salarial actualizados.
- Ten en cuenta no solo el salario base, sino también los beneficios habituales para esa posición (flexibilidad, bonus, desarrollo, etc.).
- Compara con empresas de tamaño, sector y localización similares para ajustar la oferta a la realidad del mercado.
2. Basar la oferta exclusivamente en el salario anterior
Si la oferta se construye únicamente a partir de lo que el candidato/a ganaba en su empleo anterior, se corre el riesgo de perpetuar posibles desajustes salariales y no valorar correctamente el aporte real al nuevo puesto.
Cómo evitarlo:
- Define la oferta considerando el valor estratégico de la posición dentro de la empresa.
- Evalúa las competencias, la experiencia y el impacto que tendrá esa persona en el equipo y el negocio.
- Utiliza el historial salarial como referencia complementaria, pero nunca como único criterio.
3. Olvidar los beneficios no monetarios
Centrarse solo en el salario base es un error muy común que no refleja las nuevas prioridades del talento. Factores como la flexibilidad, el teletrabajo o el desarrollo profesional son cada vez más valorados.
Cómo evitarlo:
- Diseña un paquete de compensación integral, que combine salario, beneficios sociales, oportunidades de desarrollo y flexibilidad laboral.
- Adapta la propuesta según el perfil y las preferencias detectadas durante el proceso de selección.
- Muestra cómo estos beneficios refuerzan la propuesta de valor de la empresa como empleadora.
4. No conocer las expectativas del candidato/a
Asumir sin preguntar puede llevar a sorpresas desagradables al final del proceso. Si no sabes qué espera la persona, difícilmente podrás construir una oferta atractiva.
Cómo evitarlo:
- Pregunta directamente cuáles son sus expectativas salariales y qué beneficios valora más.
- Presta atención también a sus motivaciones personales y profesionales (proyecto, conciliación, estabilidad, etc.).
- Con esta información, ajusta la propuesta para alinearla con lo que realmente es importante para esa persona.
5. Presentar una oferta cerrada e inflexible
Enviar una propuesta rígida y sin margen de negociación puede generar una sensación de imposición, algo que puede jugar en contra de la percepción de la empresa como empleadora.
Cómo evitarlo:
- Diseña la oferta inicial con un pequeño margen de ajuste.
- Explica qué elementos son fijos y cuáles podrían ajustarse.
- Fomenta una negociación abierta y transparente, mostrando interés real por las necesidades del candidato/a.
6. No comunicar la oferta de forma clara y transparente
Si la propuesta es ambigua, incompleta o confusa, puede generar desconfianza y abrir la puerta a malentendidos futuros.
Cómo evitarlo:
- Presenta la oferta por escrito, de forma clara y detallada.
- Desglosa cada componente (salario fijo, variable, beneficios y condiciones adicionales).
- Ofrece un documento resumen que sirva de referencia durante la negociación.
7. Presionar para obtener una respuesta inmediata
Forzar al candidato/a a decidir en un plazo excesivamente corto puede interpretarse como falta de respeto hacia su proceso de reflexión y análisis.
Cómo evitarlo:
- Establece un plazo razonable (3-5 días suele ser lo habitual) para revisar la oferta, consultarla con su entorno y tomar una decisión.
- Mantente disponible para aclarar dudas o ampliar información.
- Recuerda que no es una decisión unilateral, sino un acuerdo entre ambas partes.
8. Ignorar la equidad interna
Si la oferta presentada a una nueva incorporación es significativamente superior a la que reciben personas en puestos similares, puedes generar tensiones internas.
Cómo evitarlo:
- Revisa las bandas salariales internas antes de negociar.
- Asegúrate de que la propuesta es coherente con la estructura actual.
- Si hay razones justificadas para ofrecer un salario superior, explícalas al equipo interno para evitar comparaciones injustas.
9. Subestimar el valor percibido por el candidato/a
Lo que la empresa considera una gran oferta puede no ser visto igual por el talento, especialmente si no se destaca bien el valor global de la propuesta.
Cómo evitarlo:
- Personaliza el mensaje al presentar la oferta, resaltando los elementos más alineados con las motivaciones de esa persona.
- Explica cómo encaja la posición dentro de su plan de carrera y del proyecto global de la empresa.
- Refuerza la propuesta de valor al empleado (EVP), mostrando por qué formar parte de la empresa es una oportunidad atractiva.
10. No formalizar los acuerdos alcanzados
Confiar en acuerdos verbales o en simples correos electrónicos es una fuente de conflictos futuros.
Cómo evitarlo:
- Formaliza todos los términos acordados en un documento claro (precontrato o carta oferta).
- Asegúrate de que ambas partes firman ese documento antes de avanzar en la incorporación.
- Verifica que lo recogido en el documento coincide exactamente con lo que se ha negociado.
La negociación salarial: el primer paso para retener talento
Evitar estos errores comunes no solo incrementa la tasa de aceptación de las ofertas, sino que también fortalece la imagen de marca empleadora y construye las bases de una relación laboral basada en la confianza y la transparencia. En Servitalent, acompañamos a las empresas industriales en cada fase del proceso de selección y negociación, ayudando a diseñar propuestas de valor competitivas y alineadas con las tendencias de mercado y la cultura corporativa.
¿Tu proceso de negociación está alineado con tus objetivos de atracción de talento?