En el mercado laboral, la evaluación de los candidatos/as es un proceso crucial para garantizar que las empresas tomen decisiones de contratación acertadas y que los/as profesionales puedan encontrar oportunidades para desarrollar sus carreras.
Es fundamental que este proceso se realice de manera justa y objetiva, para garantizar que las decisiones de contratación sean las más idóneas y se respeten los principios de igualdad y no discriminación.
Sin embargo, en los últimos años, ha habido un creciente debate sobre la importancia del aspecto físico de los/as candidatos/as en los procesos.
Es muy importante evitar la discriminación por apariencia física en los procesos de selección. En un mundo donde la diversidad y la igualdad son valores fundamentales, evaluar las candidaturas en función de su apariencia física es inapropiado y discriminatorio en la mayoría de los contextos laborales.
La discriminación, basada en la apariencia física, puede tener graves consecuencias legales, además de socavar la imagen y los principios éticos y morales de la empresa.
Es considerable señalar que existe, en muchos países, una legislación anti-discriminación. Este es, por ejemplo, el caso de España, donde existen leyes y regulaciones que prohíben la discriminación laboral basada en múltiples aspectos, entre ellos, la apariencia física.
Por estos motivos, es esencial seguir unos principios básicos, tanto éticos como legales, para evitar que se produzca este tipo de discriminación y promover la igualdad de oportunidades dentro de los procesos de selección.
Podemos destacar las siguientes consideraciones clave para que nuestros procesos de evaluación sean imparciales, éticamente correctos y exitosos:
La apariencia física puede ser relevante en ciertos puestos de trabajo, como puede ser el modelaje o la actuación, pero no debe ser un factor determinante en la evaluación de candidatos en la mayoría de los casos. La capacidad y las habilidades para realizar el trabajo deben ser los factores principales.
Los/as empleadores/as deben evaluar a los/as candidatos/as en función de su capacidad para desempeñar las funciones del puesto ofertado, lo que ayudará realmente a contribuir al éxito de la organización. Estas capacidades, no tienen vinculación con la apariencia física de los/as profesionales.
Las entrevistas deben centrarse en preguntas relacionadas con la experiencia laboral, habilidades y adaptabilidad al puesto ofertado, evitando preguntas sobre el aspecto físico de los/as participantes o cualquier otra cuestión que no esté relacionada con el desempeño como profesional y que pueda dar lugar a una discriminación.
Es fundamental tener en cuenta que, si bien es importante que los /as candidatos/as se presenten de manera profesional durante las entrevistas y cumplan con ciertos códigos de vestimenta y de higiene personal, estas son distintas a lo considerado como su apariencia física.
Un método para evitar casos de discriminación y que puede ayudar en nuestros procesos de selección, es establecer parámetros objetivos dentro de nuestros procedimientos.
Estos parámetros, nos ayudarán a garantizar que los procesos de selección sean justos y transparentes. Si son establecidos de manera efectiva, nos ayudan a evitar valoraciones subjetivas que puedan influir en la toma de decisiones de contratación.
Se pueden evaluar aspectos como:
Los sesgos pueden influir de manera negativa en los procesos y en la toma de decisiones dentro de los mismos. Por lo tanto, es fundamental capacitar a los evaluadores para que sean conscientes de los sesgos y los eviten.
Las evaluaciones subjetivas pueden ser inconsistentes y poco confiables. Establecer criterios de evaluación claros y basados en datos objetivos es esencial.
Los parámetros objetivos deben estar claramente definidos y comunicados a todos los involucrados en el proceso de selección. Esto garantizará que la evaluación se realice de manera coherente y justa, teniendo en cuenta datos relevantes y verificables a la hora tomar decisiones de selección.
La evaluación de candidatos debe basarse en la capacidad y la idoneidad para el trabajo, en lugar de factores subjetivos como pueden ser la apariencia física.
Esto no solo promueve la igualdad de oportunidades, sino que también ayuda a las organizaciones a tomar decisiones de contratación más acertadas y a construir equipos de trabajo fuertes y diversos.
En dos publicaciones recientes de Servitalent en LinkedIn, se han elaborado dos encuestas sobre ambos puntos de debate: la influencia del aspecto físico y la objetividad dentro de los procesos de selección.
Sobre la importancia del aspecto físico a la hora de evaluar a un/a candidato/a, los resultados muestran que, de 305 respuestas, un 69% todavía lo considera importante frente a un 31% que evalúa, solamente en función de la valía del candidato, sin tener en cuenta su aspecto físico.
Por otra parte, en referencia a la encuesta sobre los sesgos en los procesos de selección, donde se preguntaba si las empresas participantes contratan a “buenas personas”, no evitando sesgos y evaluaciones subjetivas: de los 108 participantes, un 72% de los encuestados respondió que no, frente a un 28% que reconoce que dentro de su organización no se aplican parámetros o medidas que eviten la subjetividad dentro de los procesos de selección.
Evaluar a los candidatos de manera justa y objetiva es esencial para crear entornos de trabajo inclusivos y eficientes.
La apariencia física no debe ser un factor determinante en la toma de decisiones de selección, y en su lugar, los procesos deben centrarse en parámetros objetivos y relevantes para el trabajo. Esta práctica promueve la igualdad de oportunidades y ayuda a evitar la discriminación en el entorno laboral.