Candidate Experience; ¿Tratas a tus candidatos como te gustaría que te tratasen a ti?

Para las empresas o consultoras que pilotan un proceso de selección, la Experiencia del Candidato debería ser una de las cuestiones más estratégicas, ya que, una experiencia de éxito permitirá fidelizar a esos candidatos/as que acudirán a nosotros en futuros procesos y a su vez pueden ser “potenciales compradores” de nuestros servicios. 

“Candidate Experience” o “Experiencia del Candidato” es la percepción, sentimiento o impresión general que se lleva un candidato/a de todo el proceso de selección, tanto en el entorno físico como en el digital, desde que una oferta es publicada hasta el momento en que se incorpora, o no, en la empresa.

Conseguir una Experiencia del Candidato sólida y positiva será clave para lograr una imagen bien posicionada en la mente del candidato/a y permitirá, sin duda, atraer a los mejores candidatos/as.

Es importante resaltar que, la Experiencia del Candidato comienza en el mismo momento que se publica una oferta con la elección de los soportes donde se publicará la misma y tiene en cuenta todo el proceso e interacción entre ambas partes e, incluso, el cierre del mismo, tanto para los candidatos/as seleccionados como para el resto de los que han participado en el proceso. Sólo por el hecho de inscribirse en una oferta, esa persona ya va a generar una percepción de candidato con nosotros.

¿Qué aspectos debemos considerar para cuidar la Experiencia del Candidato?

• Web y herramienta tecnológica intuitiva, dinámica y sencilla. El flujo de información entre consultora y candidato debe ser transparente y detallado; debemos mostrar cómo es “la cocina por dentro” para fomentar la comunicación fluida entre las partes.
• Oferta clara y detallada: es algo fundamental en los procesos. Los candidatos/as deben tener clara la descripción del puesto con sus responsabilidades y requisitos para que no haya equívocos y evitar falsas expectativas.
• Mapa de comunicación: el proceso de selección es un recorrido con varios “puntos de contacto”, en el que deben estar definidos con claridad tanto los hitos como los canales de comunicación que se van a utilizar en todo momento para poder responder de forma clara y concisa a las necesidades y expectativas de los candidatos/as.
• El feedback es totalmente necesario, aunque sea para dar malas noticias... No debemos dejar a personas en standby, aunque a veces los procesos de selección se pueden hacer más largos de lo deseable. Debemos mantener el contacto y dar noticias de forma periódica.

Se trata pues, de que el candidato/a tenga claro qué es lo que buscamos, ofrecerle toda la información disponible, que sepa a quién tiene que dirigirse si tiene dudas y sobre todo, darle un trato cercano y amable.

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