Expectativa VS Realidad: Buscando al mirlo blanco

Actualmente, la externalización de servicios de reclutamiento y selección se ha erigido como una estrategia aparentemente ideal para muchas empresas en busca de talento.

La externalización, conocida por su capacidad para proporcionar eficiencia y experiencia especializada, en ocasiones ha sido idealizada como la panacea para los desafíos inherentes al proceso de contratación. Sin embargo, detrás de esta visión idílica, se revela una realidad más matizada y compleja.

En este contexto, es fundamental explorar las expectativas frente a las experiencias reales de las empresas al externalizar sus servicios de reclutamiento y selección. Desde la publicación de ofertas hasta la incorporación de nuevos miembros al equipo, examinaremos cómo las empresas navegan a través de las complejidades de la externalización en la búsqueda del talento idóneo.

Expectativa

1. Contactar con una empresa de consultoría que gestione el proceso.
2. Publicar la oferta.
3. Recibir cientos de inscripciones de candidatos altamente cualificados y entusiasmados que cumplen todos los requisitos a nivel técnico y aptitudinal.
4. Realizar entrevistas unidireccionales donde los candidatos no hacen preguntas acerca de la empresa, su cultura y valores, condiciones, posibilidades de desarrollo, etc.
5. Seleccionar los 4 o 5 perfiles con mayor encaje y compartirlos con la empresa contratante.
6. Realizar la oferta a el/la candidato/a idóneo/a y obtener instantáneamente una respuesta positiva.

Realidad

1. Publicar la oferta de manera atractiva, teniendo en cuenta cada detalle.
2. No recibir tantas inscripciones como se espera, y descubrir que no todas las candidaturas cumplen con los requisitos.
3. Lanzar búsquedas directas y contactar medios de reclutamiento alternativos.
4. Lidiar con la falta de respuesta y los rechazos por parte de las candidaturas potenciales.
5. Iniciar las primeras tomas de contacto revelando que algunas personas no han leído o entendido completamente la oferta. Otras buscan una conversación con el/la reclutador/a "por si acaso era negociable" sin un interés genuino.
6. Un pequeño porcentaje está de acuerdo de antemano, pero al evaluar en mayor profundidad, no todos cumplen con lo demandado o pierden el interés.
7. Al profundizar en las competencias técnicas y la cultura corporativa, algunas candidaturas inicialmente prometedoras resultan no ser adecuadas.
8. Identificar y valorar 3 o 4 perfiles que parecen adecuados para la posición y compartirlos con la empresa para iniciar la siguiente ronda de evaluación.
9. Presentar la oferta a la persona seleccionada.
10. Esa persona rechaza la oferta, por lo que es necesario considerar la segunda opción.
11. La segunda opción también presenta complicaciones; por ejemplo, recibe una contraoferta de su empresa actual.
12. Lanzar la oferta a la tercera persona disponible, quien tiene un alto grado de interés por unirse al proyecto.
13. Emprender la negociación y la formalización del contrato mientras la empresa consultora da seguimiento a todo el proceso.

Con este ejemplo se revela la complejidad intrínseca de la selección de personal, donde las expectativas iniciales pueden no alinearse completamente con la realidad. Es imperativo que la empresa que externaliza estos servicios comprenda la importancia de proporcionar agilidad en cuanto a los tiempos y feedback, ya que la rapidez en la toma de decisiones y proporcionar retroalimentación constructiva mejora la experiencia del candidato y acelera el proceso de selección.

También es necesario aportar descripciones de trabajo detalladas, lo que supone ir más allá de las funciones y requisitos, incluyendo el máximo de información no confidencial que podamos comunicar.

Esto brinda a los candidatos una comprensión más completa de lo que se espera de ellos y ayuda a que gestionen adecuadamente sus expectativas con respecto a su nuevo rol.

Es de gran ayuda informar acerca del contexto del departamento proporcionando antecedentes, comunicando la situación actual y los objetivos del puesto para ayudar a los candidatos a tomar decisiones informadas sobre su idoneidad para la posición.

Reconocer las realidades del proceso de selección de personal y abordar los desafíos con transparencia y profesionalidad contribuirá significativamente a mejorar la experiencia tanto para los candidatos como para los responsables de la contratación.

La adaptabilidad y la comprensión profunda de cada etapa son esenciales para lograr un proceso de selección eficaz y satisfactorio para todas las partes implicadas.

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